הארכת חל"ת, הוצאה לחל"ת חוזר וקיצור החל"ת

בעקבות המגבלות המחמירות הצפויות על הפעילות במשק לרבות סגירת חלק ממקומות העבודה, שוב אנו נדרשים לסוגיית החופשה ללא תשלום. סוגיה זו איננה מעוגנת בחקיקה, למעט במסגרת חוק עבודת נשים (חל"ת לאחר לידה , חל"ת עקב). החל"ת בקשר לקורונה ככלל, נבחנת בהתאם לעקרונות שנקבעו בפסיקה. עם זאת, מאחר שההלכות נקבעו בהתאמה לעתות שגרה הרי שנוכח המאפיינים חסרי התקדים של המשבר לא תמיד ניתן היה ליישמם כפי שהם. ובמיוחד נוכח השינויים הדינמיים בקשר למגבלות החלות על הפעילות במשק, הרי שגם יישום העקרונות הללו יהיו בהתאם לתקופה. כך לדוגמא, יישום העקרונות בתקופה של תחילת המשבר ושיאו לא דומה לתקופה שבה המשק החל לחזור לפעילות רגילה שעל אף המשבר הכלכלי שפוקד אותו, הוצאת עובדים לחל"ת צריך שתעשה בכפוף לכללים הרגילים שנקבעו בפסיקה כגון עריכת שימוע לפני ההוצאה לחל"ת וכעת, עם חידוש המגבלות הצפוי וצמצום הפעילות בתקופת החגים, אנו סבורים שיש לפעול ככל שהדבר מתאפשר בהתאם לעקרונות שנקבעו בפסיקה וכמפורט להלן:

 

חופשה ללא תשלום בהסכמה

כאשר מדובר בחופשה ללא תשלום בהסכמה, כמובן שאין כל מניעה משפטית, אולם חשוב לעגן הסכמה זו בכתב, ולפרט את משכה ותנאיה. שכן חל"ת ללא מועד סיום נקוב או לתקופה ממושכת מאוד, גם אם היא בהסכמה עלולה בנסיבות מסוימות להוות לפיטורים (בהתנהגות). ההסכמה כאמור, יכולה להיות בהתנהגות או בהסכמה מפורשת בכתב.

 

חופשה ללא תשלום כפויה 

ישנם שני סוגים של חל"ת כפויה:

  1. חל"ת קצובה בזמן וקצרת מועד;
  2. חל"ת שאיננה מוגבלת בזמן, או לזמן ממושך; במשבר הקורונה מרבית המקרים משתייכים לסוג הזה.

א. חל"ת כפויה קצובה בזמן וקצרת מועד:

מדובר במקרים כגון: השעייה של עובד מהעבודה לתקופה זמנית כאקט משמעתי, חל"ת בחול המועד כשהמעסיק מוציא את כלל העובדים לחופשה מרוכזת ואין לעובדים יתרת חופשה שנתית, או כאשר מדובר במניעה זמנית לעבוד כתוצאה מהשבתת ציוד וכו'. במקרה זה של חל"ת כפויה לזמן קצר תתכנה מספר תוצאות אפשריות:

  1. הפרה של הסכם העבודה - מזכה את העובד בהמשך תשלום שכר, היות שהוא מוכן לבצע את עבודתו והמעסיק הוא זה שמנע ממנו את העבודה.
  2. הרעה מוחשית בתנאי העבודה - העובד זכאי להתפטר בדין מפוטר.במקרה כזה על העובד לתת התראה למעסיק לבטל את החל"ת לפני ההתפטרות, במידה שהוא יסורב, קמה לו הזכות להתפטר עם זכאות לפיצויי פיטורים.
  3. המעשה יחשב לפיטורים המזכים בפיצויים.

ב. חל"ת כפויה, לפרק זמן בלתי מוגדר מראש:

כאשר מדובר בחל"ת כפויה, לפרק זמן בלתי מוגדר ישנן מספר תוצאות אפשריות כדלקמן:

1. פיטורים - כאשר ברור כי החל"ת הכפויה הינה לזמן בלתי מוגדר ולתקופה ממושכת היא מהווה ככלל על פי הפסיקה, פיטורים. לשאלת סיווגה של החל"ת, אם היא מהווה פיטורים יש חשיבות באשר לחובת השימוע ומתן הודעה מוקדמת לעובד. שכן, ככל שיקבע כי החל"ת מהווה פיטורים, חלה חובה לקיים שימוע ולתת לעובד הודעה מוקדמת. עם זאת, בשל הנסיבות הבלתי שגרתיות וחסרות התקדים של משבר הקורונה כגון:

  • אי הוודאות בנוגע למשך המשבר;
  • סגירה של מקומות העבודה (זמנית/סופית);
  • החובה לצמצם בכוח אדם, תוך פרק זמן קצר ביותר, בשל הוראות התקש"ח, כשאין אפשרות לעבוד מן הבית;
  • הליך שימוע שאמור לחול על עובדים רבים (מאות ואלפי עובדים באותו מקום עבודה);

הרי ככל שמדובר בשבועות הראשונים של המשבר, אין וודאות משפטית שהכלל שנקבע בפסיקה, לפיו הוצאת העובדים לחל"ת בלתי מוגבל בזמן, מהווה פיטורים, יחול גם במקרה זה. לדעתנו, במידה רבה של סבירות, וככל שמדובר בתקופה של תחילת המשבר ושיאו, גם אם יקבע כי החל"ת הכפויה מהווה פיטורים, הרי שעל פניו לא התקיימו נסיבות בהן חלה החובה לקיים שימוע במתכונתו הרגילה וכי ניתן היה להסתפק בהודעה אישית או כללית לעובדים.

2. הרעה מוחשית בתנאי העבודה - לחילופין, גם אם החל"ת הכפויה לזמן בלתי מוגבל, לא תחשב לפיטורים, היא לכל הפחות תחשבלהרעה מוחשית בתנאי העבודה. במקרה זה העובד יהיה זכאי להתפטר בדין מפוטר. על העובד לתת התראה למעסיק לבטל את החל"ת לפני ההתפטרות. אם החל"ת לא תבוטל, קמה לעובד הזכות להתפטר בדין מפוטר.

שיקולי בית הדין בנוגע לדין החל"ת ותוצאותיה - ביה"ד יבחן את המשמעות של החל"ת ואת תוצאותיה, אם היא מהווה פיטורים או לא ואת החובה לקיים הליך שימוע בנוסף לנסיבות המפורטות לעיל, גם בהתאם לנסיבות של כל מקרה לגופו: משך החופשה, האם העסק נסגר, מספר העובדים שהוצאו לחופשה, גודל העסק (אין דין הוצאת מס' עובדים בודד כדין הוצאת מרבית העובדים לחל"ת) ובתום הלב בנקיטת הצעדים הללו, למשל ניצול לרעה של המשבר כדי לסיים העסקה של עובדים מוגנים וכיוב'. כלומר, אם מדובר בהליך שחל על עשרות/מאות עובדים באותו מקום עבודה בפרק זמן קצר, או כאשר הדבר נדרש לביצוע מיידי, באופן שלא מתאפשר מעשית לקיים שימוע אישי לכל עובד, סביר להניח שעל פניו מתקיימות נסיבות בהן אין חובה לקיים שימוע במתכונתו הרגילה או לקבל את הסכמת העובד או את תגובתו, וכי ניתן היה להסתפק בהודעה אישית או כללית. מאידך אם מדובר במספר עובדים בודד הנטייה להם לפחות מתן תגובה לפני ההוצאה לחל"ת.

נוכח המשמעויות המשפטיות האפשריות של הוצאת עובדים לחל"ת כפויה וחוסר הוודאות הקיים, בשל המשבר והשינויים החלים בעוצמתו והיקפו ונסיבותיו על פני הזמן, הרי שעם חזרת המשק לפעילותו הרגילה כאשר המניע או הנימוק העיקרי להוצאה לחל"ת הוא שיקול כלכלי, ולא מגבלות על העסקת מספר העובדים, הרי שהוצאת עובדים לחל"ת ממושכת ולזמן בלתי מוגבל בנסיבות הללו תהווה פיטורים. ולכן לא ניתן להסתפק מתן הודעה על חל"ת, לא כל שכן כאשר מחזירים חלק מהעובדים לעבודה. ויש לנקוט בהליך מקדמי של שימוע במסגרתו יתאפשר לעובד למסור למעסיק את תגובתו ואת עמדתו באשר לכוונת המעסיק לנקוט בהליך של חל"ת, לפני הביצוע בפועל.


הוצאה לחל"ת חוק עבודת נשים ביטול תקנות שעת חירום - מעסיקים המעוניינים להוציא לחל"ת עובד/ת המוגן/ת עפ"י חוק עבודת נשים (עובדות בהריון, בטיפולי פוריות, לאחר חופשת לידה וכו) או להאריך היתר שתוקפו הסתיים, מחויבים כיום בהגשת בקשה להיתר בעת הוצאה לחל"ת ועליהם לפנות למנהל הסדרה והאכיפה בבקשה.
להזכיר תקנות שעת חירום (נגיף הקורונה החדש) (חוק עבודת נשים), התש"ף- 2020,שאפשרו הוצאת עובד/ת המוגנים מכוח חוק עבודת נשים לחל"ת, ללא הגשת בקשה להיתר פרטני, בוטלו ביום 17.4.20

קישור לידיעה בנושא ביטול תקנות שעת חירום - חוק עבודת נשים.

 

התנגדות עובד להוצאתו לחל"ת

כאשר העובד מתנגד להוצאתו לחל"ת:

  1. יש לציין בפניו שהוא רשאי להתפטר בדין מפוטר; ניתן להכניס אפשרות זו כבר בהודעה על החל"ת. 
  2. אם העובד מסרב ואינו מתפטר, הברירה בפני המעסיק, היא לנקוט בהליך פיטורים. שאם לא כן, המעסיק מסתכן בכך שהעובד יהיה זכאי לתבוע פיצוי בגין הפרת ההסכם או אכיפה של התנאי שהופר.  

זכויות עובדים במהלך חופשה ללא תשלום

להוצאת עובדים לחל"ת יש שני היבטים:

  1. במישור יחסי עבודה;
  2. במישור ביטוח לאומי

מבחינת יחסי עבודה:

השעיית יחסי עבודה - במהלך חופשה ללא תשלום יחסי עובד ומעסיק אינם מתנתקים, אלא מושעים בלבד, ומכלול הזכויות והחובות, מוקפאים הן של העובד והן של המעסיק, הן לגבי ההווה (חובה לעבוד, חובה לשלם שכר, לשלם מס הכנסה) והן לגבי העתיד. במהלך תקופה זו אין צבירת ותק והיא אינה מצמיחה זכויות בצבירת רציפות הוותק, (הבראה, חופשה, מחלה) למעט וותק של 14 ימים לצורך פיצויי פיטורים.

הפקדות לפנסיה - במהלך החל"ת המעסיק אינו חייב להפקיד כספים לפנסיה. על כן, מומלץ לעובד לפנות לגוף המבטח אותו על מנת להמשיך את ההפרשות בתקופת החל"ת בעצמו, על מנת לשמור על רציפות. אם המעסיק מחליט להמשיך ולהפקיד עבור העובד כספים לקרן פנסיה, תגמולים או פיצויים לרבות את חלק העובד, עליו לדווח לביטוח לאומי בחוזר יעודי. מובהר כי העובד והמעסיק יכולים לסכם מראש את ההתחשבנות ביניהם לגבי קיזוז תשלום חלק העובד ששולם על ידי המעסיק לפנסיה.

מעסיק שמפסיק להפקיד תשלומים בעד העובד לקופת גמל בזמן החל"ת, עליו להעביר דיווח על כך לחברה המנהלת (קופת גמל: קרן הפנסיה/ חברת הביטוח/קרן השתלמות/קופת תגמולים וכד') הכולל את הפרטים הבאים:
מספר מזהה של החברה המנהלת; לעניין קופת גמל שאינה קופת ביטוח, מספר אישור קופת הגמל; שם המעביד; מספר מזהה של המעביד; שם העובד; מספר זהות או מספר דרכים של העובד; סיבת הפסקת התשלומים; מועד הפסקת הפקדת התשלומים.


רכב וטלפון נייד ומחשב – כאשר מעסיק מעמיד לרשות העובד טלפון ורכב , כמו כל זכות או הטבה שבמהלך החל"ת מושעים או מוקפאים, כך גם הדין לגבי רכב וטלפון. המעסיק רשאי ליטול אותם מהעובד בתקופת החל"ת, אלא אם כן הוסכם אחרת בהסכם אישי/קיבוצי. בכל אופן מומלץ במקרים אלה לתת לעובד זמן להתארגן להצטייד ברכבו טלפון חלופי.

 
א. דיווח לביטוח לאומי - כאשר המעסיק משאיר לעובד רב, טלפון נייד או מחשב במהלך החל"ת, עליו לדווח על כך לביטוח לאומי בחוזר יעודי. מובהר כי העובד והמעסיק יכולים לסכם מראש את ההתחשבנות ביניהם לגבי שווי המס בגין הרכב, טלפון או המחשב.
ב. מס הכנסה - חיוב שווי רכב יחסי -  לאור המצב המיוחד בעקבות התפשטות נגיף הקורונה הוחלט להקל ולקבוע כי עובד שיצא לחל"ת בעקבות התפשטות נגיף הקורונה ובאותו מועד או לאחריו החזיר את הרכב שהוצמד לו למעסיק- ייזקף לו שווי שימוש ברכב באופן יחסי לימים בחודש בהם הרכב היה ברשותו (להלן:"שווי יחסי"). השווי היחסי יחושב גם בעת חזרתו מהחל"ת היה וקיבל רכב מהמעסיק במהלך החודש. יובהר כי תנאי להקלה הינו שממועד החזרת הרכב למעסיק על ידי העובד ועד לחזרת העובד לעבודה לא העמיד לרשותו המעסיק רכב. להלן קישור להודעת רשות המיסים.


רציפות בוותק בין שתי תקופות העסקה - מאחר שבמהלך החל"ת יחסי העבודה בין הצדדים אינם ניתקים, אלא משוהים בלבד, הזכויות הקיימות לעובד עד יציאתו לחל"ת בכל הנוגע לוותק בעבודה, כגון פיצויי פיטורים, דמי הבראה ודמי מחלה – נשמרות והותק שנצבר לו עובר ליציאתו לחל"ת יצורף לוותק שהצטבר לאחר חזרתו מהחל"ת.

 

מבחינת ביטוח לאומי

זכאות לדמי אבטלה - ראו קישור לידיעה ופירוט בנושא


תשלום ביטוח לאומי - מעסיק חייב לשלם דמי ביטוח לאומי בגין החודשיים הראשונים של החל"ת, אולם הוא רשאי לגבות את הסכום ששולם מהעובד. על אף האמור, מנכ״ל הביטוח הלאומי מאיר שפיגלר הנחה לדחות את הדיווח והתשלום של המעסיקים עבור העובדים שבחל"ת עבור חודשים אפריל, מאי, יוני, יולי ואוגוסט 2020 נדחה ל 15.10.2020. קישור לידיעה בנושא באתר הלשכה


במידה והחופשה ללא תשלום נמשכת מעבר לחודשיים רצופים (מ-1בחודש עד 31 בחודש, בכל אחד משני החודשים), חייב על-פי החוק לשלם את דמי הביטוח הלאומי ודמי ביטוח הבריאות באופן עצמאי. לגבי הטבות שניתנות לעובד במהלך החל"ת, עליו לדווח על כך לביטוח לאומי בחוזר יעודי.

 

היוצאים לחל"ת לא ידרשו לתיאום מס נוסף בקבלת דמי אבטלה - רשות המסים פרסמה (29.3.2020), בתיאום עם הביטוח הלאומי, הקלות בהליך עריכת תיאום מס ליוצאים לחל"ת הזכאים לדמי אבטלה, כך שלא יידרשו לערוך תיאום מס נוסף עבור דמי האבטלה. הקלות אלו מיטיבות עם כלל העובדים שיצאו לחל"ת ומקבלים אבטלה, ובפרט עם הורים לילדים והורים לילדים עם מוגבלות. הקלות אלה נועדו להקל על שכירים ובעלי עסקים בהתמודדות עם ההשלכות הכלכליות של התפשטות הנגיף. ראו קישור לידיעה בנושא.

 

חל"ת חוזר / הארכה או קיצור תקופת החל"ת

לחל"ת חוזר ולהארכת החל"ת ישנם היבטים, הן בדיני עבודה והן מבחינת הזכאות לדמי אבטלה:

בהיבט יחסי עבודה:

  • זימון לשימוע - ככל שהדבר מתאפשר מבחינת לוח זמנים והיקף מספר העובדים, בין אם מדובר בחל"ת חוזר או בהארכת חל"ת יש לזמן את העובד לשימוע בדבר הוצאתו לחל"ת חוזר או להארכת החל"ת ולנמק מדוע יש כוונה להאריך לו באופן ספציפי את החל"ת. בנוסף, יש צורך לקבל את תגובתו לפני הארכה בפועל על מנת למנוע סיכון לתביעה מצד העובד לאכיפת הסכם העבודה לגבי תקופת הארכה. אם הדבר אינו מתאפשר, נוכח הצורך למשל, לקיים שימועים להיקף גדול מאוד של עובדים תוך פרק זמן קצר ביותר (אם מדובר מאות ואלפי עובדים במקום עבודה) עד לכניסת תוקפן של המגבלות על העסקת עובדים, אנו סבורים שבנסיבות אלה ניתן להסתפק בהודעה כללית, אולם ככל שהיקף הפעילות המותרת על פי החוק יגדל, יהיה צורך בקיום שימועים לעובדים שלא יוחזרו לעבודה מהחל"ת.
  • לתשומת לב! על מנת שהארכת החל"ת לא תחשב לפיטורים, נדרש לקבל הסכמה מפורשת ובכתב להארכה ומה משך זמן הארכה. הארכת חל"ת לזמן בלתי מוגבל כשברור שהיא לזמן ממושך תחשב לפיטורים, על כל המשמעויות של העניין מבחינת חובת שימוע ומתן הודעה מוקדמת.
  • התנגדות העובד לחל"ת חוזר או להארכת חל"ת

- עובד שמתנגד לחל"ת חוזר או להארכת החל"ת, זכאי להתפטר בדין מפוטר ולתשלום פיצויי פיטורים. חשוב להקפיד במקרה כזה לקבל מהעובד הודעה בכתב כי הוא אינו מסכים להארכת החל"ת ולידע אותו כי בנסיבות אלה הוא זכאי להתפטר בדין מפוטר.

אם העובד מתנגד ואינו מתפטר, הברירה בפני המעסיק, היא לנקוט בהליך פיטורים. שאם לא כן, המעסיק מסתכן בכך שהעובד יהיה זכאי לתבוע פיצוי בגין הפרת ההסכם או אכיפה של התנאי שהופר.

  • הודעה מוקדמת - בנסיבות אלה, אם העובד מתפטר ככל הנראה העובד אינו חייב במתן הודעה מוקדמת למעסיק. שכן ממילא המעסיק גם אינו מעוניין בהעסקתו.
  • גמר חשבון - יש לנקוט בהליך סיום יחסים מפורש ומתועד וגמר חשבון מלא עבור העובד בגין תקופת העסקתו וסיומה.

בהיבט ביטוח לאומי -זכאות לדמי אבטלה:

  • מסירת הודעה לביטוח לאומי - אין צורך במתן הודעה לביטוח לאומי. בשלב זה ניתנת הארכה אוטומטית.
  • תקופת החל"ת החוזר או התקופה של החל"ת המוארך בצירוף החל"ת המקור נמשכים 14 ימים העובד יהיה זכאי לדמי אבטלה עד ליוני 2021. 
  • להלן קישור לידיעה בנושא זכאות לדמי אבטלה.

קיצור תקופת החל"ת:

בהיבט דיני עבודה:

  • מסירת הודעה בכתב לעובד - על המעסיק למסור הודעה בכתב, גם אם ציין בהודעה המקורית על החל"ת כי יתכנו שינויים במשך תקופת החל"ת.
  • התנגדות העובד - עובד שמתנגד לקיצור החל"ת ואינו שב לעבודה, גם מסיבות לכאורה מוצדקות כגון, היעדר סידור לילדים או השתייכות לקבוצת סיכון וכיוב' התוצאה המשפטית של ההתנגדות כאמור, אינה חד משמעית ונתונה לפרשנויות שונות. החל בעמדה, כי הדבר עולה כדי הפרת משמעת וכלה בזכאות להתפטר בדין מפוטר. כמו כן, מתעוררת שאלה בנוגע לפיטורים על הרקע הזה, האם הם מהווים אפליה אסורה מחמת הורות או מצב בריאותי.
    בכל אופן, חשוב להקפיד במקרה כזה לקבל מהעובד הודעה בכתב כי הוא מסרב לשוב לעבודה, אם ניתן לאפשר לו עבודה מהבית, כדאי לשקול אפשרות כזו. אם לא ניתן, אזי ככל שהמשק יחזור לשיגרה עבודה רגילה הנטיה היה לראות בכך כהפרת משמעת מצד העובד.
    קיצור תקופת החל"ת מתחת ל- 14 ימים - אם החל"ת ניתנה מראש לתקופה של 14 ימים, וכתוצאה מכך, העובד יאבד את זכאותו לדמי אבטלה, המעסיק אינו רשאי לחייב בדיעבד את החופשה השנתית של העובד. לפיכך, עובד שיאבד זכאותו לדמי אבטלה בשל קיצור תקופת החל"ת, המעסיק עשוי לשלם שכר עבור תקופה זו , שכן לכאורה מדובר בחל"ת כפויה לזמן קצר.

בהיבט הביטוח הלאומי:

  • מתן הודעה לביטוח לאומי - על העובד למסור הודעה על כך למוסד לביטוח לאומי - מצ"ב קישור לעמוד הרלוונטי באתר למוסד ביטוח לאומי.
  • מבחינת זכאותו לדמי אבטלה - אם תקופת החל"ת תפחת מתחת לתקופה של 14 ימים, הוא לא יהיה זכאי כלל לדמי אבטלה. אם התקופה לאחר הקיצור עדיין תעלה על 14 ימים, העובד לא יהיה זכאי לדמי אבטלה החל מהמועד שהחל"ת הסתיימה. יצויין כי עובד ששב לעבודה ולא ידווח לביטוח לאומי על סיום תקופת החל"ת, ביטוח לאומי ממילא ידווח על כך על ידי המעסיק, כך שאם העובד יקבל במקביל לשכר העבודה גם דמי אבטלה, ביטוח לאומי יחייב אותו להחזיר את דמי האבטלה שקיבל.

זכאות לדמי אבטלה בתקופת חל"ת

לכל השאלות והתשובות בנושא דיני עבודה בתקופת משבר הקורונה

למידע נוסף בתחום זה