כן, חייבים להעסיק
יחסי עבודה מושתתים על יחסי אמון מוגברים. זו הייתה אחת ההנמקות להלכה ששלטה במשך שנים בתחום יחסי העבודה ולפיה אין לכפות יחסי עובד-מעביד. אין לחייב מעסיק, שאיבד את האמון בעובדו, להמשיך להעסיקו. מעסיק, המעוניין לסיים את ההעסקה של עובדו, יוכל לעשות כן ובלבד שיעמוד בהוראות הנקובות בחוק פיצויי פיטורים וישלם לעובד את פיצויי הפיטורים המגיעים לו.
לכלל האמור של הימנעות מכפיית יחסי עובד-מעביד נוצרו במשך השנים חריגים בחקיקה הישראלית. מדובר במקרים שנועדו למנוע התעמרות בעובדים שחשפו שחיתויות במקום העבודה, או פעולות שנעשו בניגוד גמור ובוטה לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. קיימים גם סעיפים אחרים בחוק עבודת נשים, בחוק שוויון לאנשים עם מוגבלויות ובחוק הגנה על עובדים בשעת חירום, שגם הם מקנים לבית הדין לעבודה את הסמכות לבטל פיטורי עובדים ולהשיבם לעבודה.
בחקיקה מיוחדת זו הוקנתה סמכות מפורשת לבתי הדין לעבודה לכפות יחסי עובד-מעביד, אבל אלו, כאמור, המקרים יוצאי הדופן. זו לא הייתה הנורמה השלטת ולמרות זאת ביה"ד, ללא סמכות חוקית מפורשת בחוק, יצר מסלולים נוספים לכפיית יחסי עובד-מעביד.
בצורה שיטתית שינה בית הדין הארצי לעבודה את הכלל וכרסם בצורה משמעותית ביכולת המעסיק לסיים העסקת עובדים. בכך מקשיח ביה"ד את מבנה התעסוקה בעסק, שחייב להיות גמיש על מנת להתאים את עצמו לתנאי שוק משתנים. המציאות המרה מלמדת, שעסק שלא מסוגל לבצע התאמות מהירות לתנאי שוק משתנים לא מסוגל לשרוד ואז התוצאה היא פגיעה קשה בכמות הרבה יותר גדולה של עובדים, שייפלטו חלילה למעגל האבטלה.
כיצד התרחש תהליך זה?
ראשית, הפסיקה החילה את חובת השימוע הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי, אף על פי שהמחוקק הישראלי כלל לא סבר שיש לחייב מעסיקים לערוך שימוע והשימוע לא נמצא בספר החוקים של מדינת ישראל.
על פניו, ההנמקות לחובת השימוע משכנעות ביותר. הן נגזרות מכללי הצדק הטבעי ונועדו לאפשר לעובד להבין מול מה הוא מתמודד לפני ההחלטה על סיום העסקתו. המעסיק מחויב ליידע את העובד בדבר הכוונה לפטרו; לפרט בפניו את הטענות העומדות נגדו; להודיע לו על מועד השימוע; לתת לו שהות להתכונן לשימוע ולערוך את טיעוניו כנגד הכוונה לפטרו; ולשמוע את העובד בלב פתוח.
אלא שזה רק רובד אחד של הדברים. בפועל, השימוע עובד לרעת העובד. הוא מחייב את המעסיק לשלוף את כל הנימוקים הרעים ביותר על מנת להשחיר את אותו עובד מתוך ידיעה שהליך הפיטורים עשוי לעבור מסננת שיפוטית.
הפסיקה יצרה והכתיבה את חובת השימוע ולאחר מכן עברה לשלב הבא וקבעה כי אי קיום שימוע כדין כמוהו כפגם בהליך הפיטורים, המאיין את ההחלטה.
הפסיקה קבעה עוד שקיום חובת השימוע כלל לא תלוי בהתנהגותו של העובד. כלומר, האמון המוגבר וחובת תום הלב החובקים את מערכת יחסי העבודה חלים חד צדדית – הם מחייבים רק את המעסיק. הרי עובד שגנב או מעל בכספי המעסיק מעל באמון ופעל בחוסר תום לב כלפי מעסיקו, אבל המעסיק בשם אותם חובות שהעובד לא מילא, מחויב לערוך לו שימוע. זהו אבסורד.
הלאה. בית הדין הארצי מעניק הגנה מיוחדת לעובד, רק משום שהוא ממלא תפקיד מרכזי בהתארגנות עובדים ראשונית. גם כאן שונתה הלכה שהייתה מושרשת שנים ולפיה אין כל יחס מיוחד לחבר וועד, שכן כשם שקיים חופש ההתארגנות, קיים גם החופש מהתארגנות ועובד שבחר שלא להיות חבר בוועד עובדים זכאי לאותן זכויות ואותן הגנות כמו חברו שבחר להיות חבר בוועד עובדים. שוויון מוחלט בין שניהם. והנה קובע בית הדין הארצי כלל חדש, המפלה לטובה חברים בארגוני עובדים וקובע כי בפיטוריהם על המעסיק לעמוד בנטל הוכחה מוגבר. המשמעות: אפשר לפטר עובד מצוין שאינו חבר בארגון עובדים בלי משוכות מיוחדות, אבל על מנת לפטר עובד גרוע, שחבר בארגון עובדים, יש לעמוד בנטלים מיוחדים.
ועוד מדרגה בהכתבת מבנה התעסוקה למעסיק נבנתה רק לאחרונה, או אז זרע בית הדין הארצי את הזרעים לסיטואציות נוספות של כפיית יחסי עבודה. למרות שחוק גיל פרישה קובע בצורה מפורשת שניתן לחייב עובד לפרוש מהעבודה עם הגיעו לגיל 67 – וכך פעל שנים שוק העבודה – קבע ביה"ד הארצי כלל חדש, כי אם העובד מבקש להמשיך לעבוד, על המעסיק לשקול את המשך העסקתו, תוך שהוא נוקב ברשימה בלתי סגורה של שיקולים שעל המעסיק לשקול. במקרה הנ"ל כיוון שהמעסיק לא שקל את בקשת העובד, הוא חויב בפיצויים. לא המקרה הספציפי הוא המעניין, אלא ההלכה החדשה שהכניסה את המערכת לסחרור. החוק מאוד ברור ואין בו שום דרישה לשיקול איזה שהוא של המעסיק, אבל בית הדין כבר קרא לתוך החוק תנאים. נזרעו הזרעים למקרה הבא שיובא לפתחו של בית הדין, או אז עשוי בית הדין לקבוע, שמכיוון שלא נשקלו השיקולים, הסעד שיינתן הוא ביטול ההחלטה, דהיינו כפיית יחסי עובד-מעביד.
