חודש אפריל 2026 מציב לפתחנו אתגר ניהולי וכלכלי חסר תקדים. אנו מצויים בעיצומו של מבצע "שאגת הארי," כאשר השלכות הלחימה מהדהדות בכל מגזרי המשק: החל מירידה חדה במחזורי העסקאות ופגיעה בתזרים המזומנים, ועד להיעדרויות נרחבות של עובדים המגויסים לחזית או רתוקים לביתם עקב סגירת מוסדות החינוך.
אל מול המציאות הביטחונית, אנו ניצבים בפני חג הפסח, תקופה של רגישות חברתית גבוהה והוצאות משפחתיות כבדות לעובדים. הדילמה המלווה אותנו מורכבת: הרצון הטבעי והאחריות החברתית שלנו כמעסיקים לתמוך בעובדינו ולשמור על חוסנם לקראת החג, מתנגשים חזיתית עם היעדר ודאות חקיקתית. תזכירי החוק בנושא הפיצויים וההקלות בחל"ת פורסמו ביום 19/3/2026 להערות ציבור, אך טרם גובשו לנוסח סופי ומחייב בכנסת.
בתוך "ערפל הקרב" החקיקתי, תפקידנו כמנהלים הוא לנווט את הארגון בבטחה אל עבר "היום שאחרי". כדי לסייע לכם לקבל החלטות מושכלות המבוססות על ניהול סיכונים מחושב, ריכזנו עבורכם מדריך אסטרטגי רחב. המסמך שלפניכם אינו עוסק רק בטכניקה של תשלום השכר, אלא משרטט את מפת הדרכים המלאה – מהחלופות המשפטיות לתשלום, דרך סוגיית העבודה מרחוק ועד למיצוי המקסימלי של מתווה הפיצויים המסתמן.
הכלל היסודי המעגן את יחסי העבודה בישראל קובע כי הזכאות לשכר שלובה בביצוע העבודה בפועל, שכר תמורת עבודה. במישור המשפטי הצר, כל עוד לא הושלמה חקיקה ייעודית, או לחילופין, לא פורסם צו הרחבה להסכם קיבוצי המטיל חובה מפורשת לשלם שכר בגין היעדרות בנסיבות ביטחוניות (כגון סגירת מוסדות חינוך בצו או הגבלות על עסקים לא חיוניים), המעסיק אינו מחויב על פי דין לשאת בעלות ימי ההיעדרות הללו.
עם זאת, יישום "דווקני" של הדין היבש בעת הזו טומן בחובה סיכונים משמעותיים:
לפיכך, נקודת המוצא הניהולית כיום אינה יכולה להישען על הדין היבש בלבד. ראוי ורצוי לפעול מתוך ראיית סיכונים מושכלת, המאזנת בין היעדר החובה החוקית הנוכחית לבין הצורך הניהולי בשימור הרציפות התעסוקתית והחוסן הארגוני.
אחת השאלות המורכבות ביותר העומדת בפני המעסיק בעת הזו היא שאלת התשלום עבור ימים בהם לא בוצעה עבודה בפועל, בנסיבות שבהן הדין אינו מחייב זאת.
א. מצבים בהם אין חובת תשלום על פי דין
נכון למועד זה, ובהיעדר צו הרחבה להסכם קיבוצי ייעודי בנושא זה, קיימים מצבים מובהקים בהם לא קמה חובה משפטית לתשלום שכר. דוגמה בולטת לכך היא עסק המוגדר "לא חיוני", אשר נאלץ לסגור את שעריו בהתאם להנחיות פיקוד העורף (למשל, מראשית הלחימה בשבת ועד למעבר למודל משק ממוגן ביום חמישי בשעה 12:00). במקרה כזה, מעסיק שבחר לשלם שכר לעובדיו למרות שהעסק היה סגור ולמרות שהעובדים לא העמידו עצמם לעבודה (בשל כוח עליון/הנחיות ביטחוניות), מבצע למעשה תשלום וולונטרי.
ב. האם המדינה משפה על תשלום וולונטרי כזה?
תזכיר החוק למבצע "שאגת הארי" מאמץ גישה המבקשת לסייע למעסיקים השומרים על רציפות תעסוקתית ועל ההון האנושי שלהם. על פי המתווה:
הכרה בהוצאה: המדינה תכיר בתשלום שבוצע לעובד גם בנסיבות של היעדרות וולונטרית (כגון הורים שנשארו בבית או עובדים בעסק שנסגר זמנית עקב הוראות פיקוד העורף), ובלבד שהעובד מוגדר "עובד מזכה".
הגדרת "עובד מזכה": התנאי המרכזי לשיפוי בגין עובד הוא שהמעסיק נשא בעלות שכרו ולא ניכה ימי חופשה ממכסת ימי החופשה הצבורים של העובד בגין ימי ההיעדרות.
מנגנון השיפוי: שכר זה יירשם כחלק מ"הוצאות השכר" של העסק בטופס 102 וייכנס לנוסחת המענק, המכפילה את הוצאות השכר ב-1.25 (לכיסוי עלויות סוציאליות).
ג. חסם ה-25%: תנאי סף לכלל המענק
חשוב להדגיש בצורה שאינה משתמעת לשתי פנים: כל מנגנון ההשתתפות של המדינה בהוצאות השכר מותנה בעמידה בתנאי הסף של ירידת מחזור.
מעסיק שיחליט "להיות נדיב" ולשלם שכר עבור ימי סגירה בראשית המבצע, אך העסק שלו לא יחווה ירידה של 25% ומעלה במחזור העסקאות (או 12.5% לעסקים המדווחים דו-חודשית), לא יהיה זכאי לכל שיפוי בגין שכר זה. במצב כזה, העסק ייאלץ לספוג את מלוא עלות השכר ששילם ממקורותיו העצמיים.
ד. מעסיקים גדולים (מעל 400 מיליון ש"ח מחזור):
נכון לעכשיו, מעסיקים אלו מחוץ למתווה הפיצויים. עליהם לבנות את מדיניות השכר מתוך הנחת עבודה שכל תשלום עבור עובד שנעדר ולא היה זכאי לתשלום, ייספג במלואו על ידי העסק.
אנחנו ניאבק הן במסגרת הערותינו לתזכיר החוק בנוגע לפיצויים והן בכנסת במסגרת גיבוש הליך החקיקה למתן מענה גם לעסקים אלו, אבל התפיסה המקוממת של האוצר היא שעסקים כאלו יסתדרו לבד.
לסיכום סעיף זה:
מתווה "שאגת הארי" כמופיע בתזכיר החוק אינו בודק את עילת ההיעדרות של העובד, אלא את העובדה שהמעסיק שילם עבורה מכיסו ולא ניכה חופשה. עם זאת, רשת הביטחון הזו פרוסה רק עבור עסקים שפעילותם הכלכלית הכוללת נפגעה באופן משמעותי (מעל 25%). עסקים מעל 400 מיליון ש"ח מחוץ למתווה.
מעסיקים שאינם צופים פגיעה כזו במחזור העסקאות, צריכים לכלכל את צעדיהם בזהירות יתרה בטרם יתחייבו לתשלום שכר בגין ימי היעדרות שאינם חובה.
כדי לסייע לכם לצלוח את תשלום חודש אפריל תוך ניהול סיכונים מחושב, ריכזנו את החלופות המשפטיות והמעשיות לתשלום השכר. כל חלופה משלבת בין הדין הקיים לבין מנגנון הפיצוי המסתמן בתזכיר החוק:
חלופה א': תשלום המוגדר כ"מקדמה"
הפרקטיקה :ביצוע תשלום שכר מלא, או קרוב למלא, תוך הגדרה מפורשת מראש ובכתב (ראו נספח) כי החלק המשולם בגין ימי ההיעדרות אינו שכר עבודה רגיל, אלא "מקדמה על חשבון מתווה הפיצויים העתידי ו/או על חשבון ימי חופשה וזכויות עתידיות".
מדוע הגדרה זו קריטית? על פי חוק הגנת השכר והפסיקה, אם תשלמו לעובד שכר רגיל על ימים שלא עבד בהם מבלי להגדיר זאת כמקדמה או הלוואה, הדבר עלול להיתפס כ"הטבה מרצון". במצב כזה, אם יתברר בעתיד כי העסק אינו עומד בתנאי הסף לפיצוי (למשל, ירידת מחזור נמוכה מ-25%) או שהמתווה אינו מכסה את מלוא העלות, הכסף הזה עלול להיות "אבוד" מבחינת יכולת הקיזוז החד-צדדית שלכם. החתמת העובד על מנגנון "מקדמה" בכתב יוצרת מסגרת חוקית המאפשרת לדווח על השכר בטופס 102 (ובכך להגדיל את בסיס המענק), תוך שמירת הזכות לתקן את התשלום בדיעבד בשקיפות ובתום לב.
חלופה ב': ניכוי ימי חופשה וביצוע "תיקון רטרואקטיבי" (רוורס)
הפרקטיקה כעת: תשלום ימי ההיעדרות על חשבון מכסת ימי החופשה שהעובד צבר.
חלופה ג': תשלום חלקי (רק על ימי עבודה בפועל)
הפרקטיקה: תשלום שכר אך ורק על ימים שבהם בוצעה בפועל עבודה (פיזית במקום העבודה או מרחוק), ללא תשלום בגין ימי היעדרות שאינם מכוסים בחוק או בהסכם. חלופה זו משקפת את המצב המשפטי הקיים, לפיו אין חובת תשלום שכר לעובדים שלא העמידו עצמם לרשות העבודה.
עם זאת, חשוב לזכור כי מדובר באופציה הטומנת בחובה פוטנציאל פגיעה משמעותי ביחסי העבודה ערב החג, ועלולה לגרור ירידה במורל ובנאמנות העובדים. אם בוחרים בחלופה זו, מומלץ לשלב אותה עם דיאלוג פתוח והסבר על המצב התזרימי של העסק.
לסיכום פרק זה: בבואכם לבחור בין החלופות, עליכם לזכור כי גם העסקים וגם העובדים מצויים במציאות מורכבת. התשלום לעובדים במצב כזה הוא נגזרת של היכולת הכלכלית והתזרימית של כל עסק, לצד הרצון לשמר את המשאב האנושי ליום שאחרי המערכה.
בשלב זה, חשוב לבצע אבחנה משפטית חדה בין היעדרות עובד שנכפתה עליו לבין החלטה ניהולית של המעסיק:
החלטה עסקית אינה כוח עליון: ככל שהנחיות פיקוד העורף מאפשרות את פתיחת העסק (או עבודה במרחב מוגן), אך אתם כמעסיקים החלטתם שלא לפתוח את העסק (משיקולי היעדר לקוחות, חיסכון בעלויות תפעול, חוסר כדאיות זמני או שיקול בטיחותי פנימי) – מדובר ב"השעיית עבודה ביוזמת המעסיק".
חובת תשלום שכר: במקרה של סגירה יזומה כאמור, ברירת המחדל המשפטית היא חובה לשלם לעובדים שכר מלא. מאחר שהעובד מעמיד את כוח עבודתו לרשותכם, והמניעה לספק עבודה היא פרי החלטה ניהולית, לא ניתן לגלגל את האחריות הכלכלית לפתחו של העובד.
היבט הפיצויים: שכר זה, המשולם כחובה בשל סגירה יזומה, נכלל בדיווחי השכר (טופס 102) וייחשב כחלק מהוצאות השכר של העסק לצורך חישוב מענק "שאגת הארי" (בכפוף לעמידה בתנאי הסף של ירידת מחזור בשיעור 25%).
זכאות לדמי חג לעובד שעתי (פסח 2026)
עבור עובדים שעתיים, סוגיית הסגירה היזומה ערב החג היא קריטית במיוחד:
הכלל: עובד שעתי זכאי לתשלום עבור ימי החג (דמי חג) רק אם עבד ביום שלפני החג וביום שאחריו, אלא אם נעדר בהסכמת המעסיק או ביוזמתו.
היישום בערב פסח: אם בחרתם לסגור את העסק בערב החג ביוזמתכם ולא אפשרתם לעובד אפשרות ממשית לעבוד, הוא נחשב כמי שנעדר ביוזמת המעסיק. לפיכך, הוא שומר על זכאותו המלאה לתשלום עבור ימי החג, בהתאם לתנאי הוותק והזכאות הרגילים (מעל 3 חודשי ותק).
מדוע קריטי לבצע אבחנה בין סוגי ההיעדרויות? כדי למנוע חשיפה משפטית כפולה: מצד אחד פיטורין לא חוקיים, ומצד שני תשלום שכר שאינו בר שיפוי.
כלל הברזל: אין זהות בין הגנה חוקית לבין חובת תשלום.
חוק הגנה על עובדים בשעת חירום מעניק לעובדים "חסינות" מפני פיטורין בנסיבות מסוימות, אך הוא לא מטיל על המעסיק חובה אוטומטית לשלם שכר בגין ימי ההיעדרות (כל עוד לא פורסם צו הרחבה ייעודי לעניין שכר). אלו בדיוק המקרים בהם מומלץ להשתמש במנגנון ה"מקדמה" שפורט לעיל, המאפשר להזרים שכר לעובד תוך שמירה על יציבות העסק.
להלן סיווג ההיעדרויות המרכזיות לפי הנחיות גורמי הביטחון:
א. היעדרות מוגנת מכוח חוק (אסור לפטר)
סגירת מוסדות חינוך בצו: היעדרות הורה לצורך השגחה על ילד (עד גיל 14, או עד גיל 21 לילד עם צרכים מיוחדים) היא היעדרות מוגנת, ובלבד שמוסד החינוך נסגר עקב הוראת שעה של פיקוד העורף וכי בן/בת הזוג אינם משגיחים על הילד.
הוראות פיקוד העורף/פינוי: עובד שנעדר מכיוון שפיקוד העורף אסר על פתיחת העסק, או עובד המתגורר באזור שניתנה לגביו הוראת פינוי רשמית, היעדרותו נחשבת מוגנת לחלוטין.
משרת מילואים/בני זוג של משרתים: הגנה רחבה מכוח חוק החיילים המשוחררים.
ב. היעדרות שאינה מוגנת אוטומטית (שטח אפור)
ביטול תחבורה ציבורית: בניגוד למגבלות ביטחוניות ישירות, אי הגעה עקב קשיי תחבורה אינה מוגנת באופן קטגורי בחוק. ככלל, האחריות להגעה לעבודה מוטלת על העובד.
המלצה ניהולית: בימים אלו יש לנהוג בחובת תום הלב והסבירות. במקום נקיטת צעדים משמעתיים, מומלץ להציע לעובד ניצול ימי חופשה, עבודה מרחוק או קיזוז שעות עתידי.
תחושת פחד וחרדה: עובד שאינו מגיע לעבודה למרות שהעסק ממוגן והנחיות פיקוד העורף מאפשרות זאת, היעדרותו אינה מוגנת והוא אינו זכאי לשכר. עם זאת, רצוי לגלות רגישות ולמצוא פתרונות וולונטריים לפני נקיטת סנקציות.
לסיכום פרק זה: יש לתעד במדויק במערכות הנוכחות את עילת ההיעדרות. רישום נכון (למשל: "היעדרות הורה - השגחה על ילד מתחת לגיל 14") יאפשר לכם בעתיד להוכיח כי פעלתם בהתאם לחוק ויוכל לסייע בהוכחת הזכאות לשיפוי במסגרת מתווה "שאגת הארי".
בנסיבות בהן קיימת מניעה אובייקטיבית להגעה פיזית למקום העבודה (כגון סגירת מוסדות חינוך או הגבלות התקהלות), עבודה מרחוק מהווה פתרון מאזן המאפשר שמירה על רציפות עסקית לצד מתן מענה לצורכי העובד.
א. המעמד המשפטי של עבודה מרחוק בחירום
בהסכמה בלבד: בהיעדר עיגון בחוזה העבודה, עבודה מהבית דורשת הסכמה של שני הצדדים. מעסיק אינו יכול לכפות עבודה מהבית ללא תשתית מתאימה, ועובד אינו יכול להחליט על דעת עצמו כי הוא מבצע את עבודתו מרחוק מבלי שקיבל אישור לכך.
דין שכר מרחוק: עובד המבצע את עבודתו מהבית באופן מלא או חלקי, זכאי לשכר עבודה מלא בגין השעות שביצע. דין שכר זה כדין שכר עבודה רגיל לכל דבר ועניין.
ב. היבטי השיפוי והפיצוי ("שאגת הארי")
חשוב להבהיר את הקשר למתווה הפיצויים המסתמן:
הכרה בהוצאה: שכר המשולם בגין עבודה מרחוק נחשב כהוצאת שכר רגילה של העסק. הוא נכלל בדיווחי טופס 102 ומהווה חלק מבסיס המענק של המדינה (המוכפל ב-1.25).
היתרון הכלכלי: בניגוד לעובד שנעדר לחלוטין (שלגביו השיפוי הוא חלקי ודיפרנציאלי), בעבודה מרחוק המעסיק מקבל תפוקה מהעובד. עבור עסקים שחוו ירידה במחזור מעל 25%, המדינה למעשה "משתתפת" בעלות השכר של עובד שממשיך לייצר ערך לעסק מהבית.
ג. דגשים יישומיים למעסיק
דיווח נוכחות: יש להקפיד על דיווח שעות מדויק גם בעבודה מרחוק. מומלץ להגדיר במערכת הנוכחות קוד ייעודי ("עבודה מהבית - חירום") כדי להבחין בין עבודה בפועל לבין ימי היעדרות/חופשה.
הגדרת מטלות: כדי למנוע מחלוקות עתידיות, רצוי להגדיר בכתב (אפילו בדוא"ל או בהודעת וואטסאפ רשמית) את המשימות המצופות מהעובד במהלך העבודה מרחוק.
אבטחת מידע: בשעת חירום, המעבר המהיר לעבודה מרחוק עלול ליצור פרצות אבטחה. יש לרענן את הנהלים בנושא גישה למאגרי מידע של העסק ושמירה על סודיות.
סיכום לסעיף זה: עבודה מרחוק היא הדרך היעילה ביותר לצמצם את ה"נזק העקיף". היא מאפשרת לעובד להישאר עם ילדיו מבלי לאבד את הכנסתו, ולמעסיק לשמר את הפעילות העסקית תוך הסתמכות על כך שהוצאות שכר אלו יוכרו לצורך מענקי המדינה.
תיעוד מדויק וסדור בזמן אמת אינו רק הליך אדמיניסטרטיבי; הוא מהווה את "תעודת הביטוח" של העסק מול ביקורות עתידיות של רשות המסים, הביטוח הלאומי וזרוע העבודה. במתווה "שאגת הארי", נטל ההוכחה בדבר הקשר הסיבתי בין המצב הביטחוני לבין היעדרות העובד או הפגיעה במחזור, מוטל על המעסיק.
א. חובת הפירוט בדיווחי הנוכחות
מומלץ להימנע מרישום גנרי כגון "נעדר" או "חופשה" במערכות השכר והנוכחות. רישום כזה עלול להקשות עליכם להוכיח בעתיד כי מדובר ב"עובד מזכה" לצורך קבלת הפיצוי.
יש להנחות את העובדים והמנהלים להגדיר במדויק את סיבת ההיעדרות תוך שימוש בהערות:
ב. בניית "תיק שאגת הארי" בתוך העסק
כדי להיערך להגשת התביעה לפיצויים (המתוכננת להיפתח ב-16 בחודש העוקב לתום תקופת הזכאות), מומלץ לרכז כבר עכשיו את המסמכים הבאים:
ג. הצלבת נתונים מול טופס 102
וודאו כי קיימת הלימה מלאה בין דיווחי הנוכחות הפנימיים לבין הדיווחים המועברים לרשויות בטופס 102. כל סתירה בין הדיווחים עלולה להוות עילה לדחיית התביעה לפיצויים או להטלת קנסות בגין "תביעה ביתר" (לפי סעיף 38מה לתזכיר).
לסיכום: הקפדה על הפרטים הקטנים היום תמנע עוגמת נפש ועיכובים כספיים משמעותיים מול קרן הפיצויים מחר.
לצד בחינת חלופות השכר, עומד לרשות המעסיקים כלי החל"ת (חופשה ללא תשלום). תזכיר החוק שפורסם ביום חמישי, 19/3/2026, מגדיר מודל חל"ת ייעודי לתקופת מבצע "שאגת הארי", הכולל הקלות משמעותיות לעומת מצב שגרה שנועדו להקל על תזרים המזומנים של העסק מחד, ולשמור על רצף הזכויות של העובד מאידך.
למרות האמור לעיל, לעמדנו, הקלות אלו לא נותנות מענה לא למעסיקים ולא לעובדים וחייבות לעבור שינוי מהותי כדי לספק מתווה הגון והוגן למשק. מה הן ההקלות המנויות בתזכיר החוק?
א. עיקרי ההקלות במתווה "שאגת הארי"
בניגוד לכללי החל"ת בשגרה, המתווה הנוכחי מציע את הגמישויות הבאות:
ב. דגשים משפטיים וניהוליים למעסיק
למרות ההקלות, יש לזכור כי חל"ת הוא צעד המשעה את יחסי העבודה, ויש לנהוג בו בזהירות:
לסיכום: החל"ת מהווה "שסתום פריקה" תזרימי במקרים בהם המעסיק אינו יכול לשאת בעלויות השכר (גם תחת מנגנון המקדמות). מומלץ להשתמש בכלי זה בשקיפות מול העובדים, תוך הסברת המצב הכלכלי של העסק והבטחת מקומם עם שוך הקרבות.
חברות וחברי לשכה יקרים, אנו נמצאים בעיצומו של אירוע מתגלגל. המתווה למבצע "שאגת הארי '"כפי שפורט במדריך זה, מבוסס על תזכיר החוק שהופץ להערות ציבור ביום 19/3/2026.
א. דינמיות החקיקה והליכי הכנסת
חשוב להדגיש: כל עוד לא הושלם הליך החקיקה במלואו והחוק לא פורסם ברשומות, המידע המוצג במדריך זה מבוסס על כוונת הממשלה והניסיון ממתווי עבר. וועדת הכספים של הכנסת עשויה להכניס שינויים משמעותיים בתנאי הזכאות, ברף ירידת המחזור, בתקרות הפיצוי ובאופן חישוב המענקים. אנו בלשכה עוקבים מקרוב אחר דיוני הוועדה ונעדכן אתכם בזמן אמת על כל שינוי בנוסח המחייב.
ב. הסתייגות משפטית
המידע המובא במדריך זה נועד לספק תמונה כללית וכלים לניהול מושכל של משבר השכר, אולם אין לראות בו ייעוץ משפטי או חשבונאי פרטני. המציאות המשפטית בשעת חירום היא מורכבת ומשתנה. בטרם נקיטת מהלכים רוחביים בעלי השלכות כלכליות (כגון הסדר "מקדמות" קבוצתי, שינוי מדיניות חופשה או הוצאה מסיבית לחל"ת), חובה להתייעץ עם יועץ משפטי, רואה חשבון או יועץ שכר המכירים את הנסיבות הייחודיות של עסקכם. האחריות על קבלת ההחלטות הניהוליות היא על המעסיק בלבד.
ג. מנהיגות עסקית בשעת מבחן
התקופה הנוכחית דורשת מאיתנו, כמעסיקים וכמנהלים, להפגין אחריות כפולת פנים: הגנה נחושה על חוסנו ותזרימו של העסק היום, לצד ראייה ארוכת טווח של שימור המשאב האנושי וזכויות העובדים. שמירה על הוגנות, שקיפות ודיאלוג רציף עם העובדים היא המפתח ליציאה מחוזקת מהמשבר ב"יום שאחרי".
אנו נמשיך לפעול מול מקבלי ההחלטות בכנסת ובממשלה כדי להבטיח שהפיצוי המגיע למעסיקים יהיה הוגן, נגיש ומהיר.
נספח: טופס הסכמת עובד/ת לקבלת תשלום בגין ימי היעדרות כ"מקדמה"
(בשל מצב הלחימה – מבצע "שאגת הארי", מרץ 2026(
שם המעסיק: ________________
שם העובד/ת: ________________ ת.ז.: ________________
הואיל ובמהלך חודש מרץ 2026, עקב המצב הביטחוני ומבצע "שאגת הארי", נאלצתי להיעדר מעבודתי / לא העמדתי את כוח עבודתי בפועל לרשות המעסיק בשל הנסיבות הביטחוניות;
והואיל ונכון למועד החתימה על מסמך זה, טרם הושלמו הליכי החקיקה וטרם פורסם נוסח סופי של הסכם קיבוצי או צו הרחבה המסדיר את חובת תשלום השכר בגין ימי היעדרות אלו, ומשכך, בנסיבות הקיימות, לא חלה על המעסיק חובה חוקית לתשלום שכר בגין ימי ההיעדרות האמורים;
והואיל והמעסיק, לפנים משורת הדין ומתוך רצון לבוא לקראתי ולשמור על רציפות הכנסתי ערב חג הפסח, מסכים להעמיד לרשותי תשלום בגין ימי ההיעדרות, וזאת בכפוף לתנאים המפורטים במסמך זה;
לפיכך, אני החתום/ה מטה מצהיר/ה ומסכים/ה בזאת כדלקמן:
תאריך: ___________ חתימת העובד/ת: _________________
דגשים למעסיק (לא כחלק מהטופס):
