תקופת חירום מביאה איתה לא רק אתגרים תפעוליים, אלא גם שאלות פתוחות רבות בנוגע להעסקת עובדים, ובמיוחד סביב נושא החופשה ללא תשלום (חל"ת). נכון להיום, המדינה טרם העבירה חקיקה מסודרת לגבי מתווה הפיצויים, החל"ת וההקלות למבצע הנוכחי, מה שיוצר תקופת ביניים של אי ודאות.
כדי לעשות קצת סדר, למנוע טעויות יקרות ולתת לכם אופק ניהולי, ריכזנו עבורכם תשובות מעשיות ופשוטות לשאלות הנפוצות ביותר שעולות כעת מהשטח:
1. האם צריך להוציא תלוש משכורת לעובד שנמצא בחל"ת?
כן, זו חובה. יחסי עובד מעסיק עדיין מתקיימים גם בתקופת החל"ת. יש להפיק תלוש לכל חודש, גם אם מדובר ב"תלוש אפס", ובו לשקף כל הטבה שהעובד ממשיך לקבל (כגון רכב, נייד, שי לחג וכדומה, ניגע בכך בהמשך).
נבהיר, "תלוש אפס" הוא תלוש שכר חודשי רגיל בכל המובנים הטכניים, רק שהשכר ברוטו בו הוא 0 או כמעט 0, ואין בו תשלום שכר בפועל לעובד.
בדרך כלל יופיע בו:
המטרה של ״תלוש אפס״ היא לאפשר עמידה בחובה להנפיק תלוש לכל חודש עבודה/העסקה, לשקף בצורה שקופה את השווי הכספי של ההטבות והמיסים, וליצור תיעוד ברור של חובות וזכויות גם בחודשים שבהם העובד בחל"ת ולא מקבל שכר.
תמרור אזהרה למעסיק: אי הפקת תלוש שכר אינה פגם טכני אלא הפרה של חוק הגנת השכר, החושפת את העסק לקנסות מנהליים משמעותיים על כל תלוש חסר. גם אם ברור לכולם, שהעובד בחל"ת, החובה להנפיק תלוש עומדת בעינה.
2. העובד בחל"ת אבל השארתי לו את הרכב והנייד. איך רושמים את זה?
אם לעובד נמשכת הזכות להשתמש ברכב חברה, בטלפון נייד או בכל הטבה דומה, חובה לרשום בתלוש את "שווי השימוש" כהטבה חייבת במס. בתקופה שבה לעובד אין שכר ברוטו שממנו ניתן לקזז את המס, המעסיק משלם בפועל את המסים, ולמעשה נוצר לעובד "חוב" (נטו שלילי) בגין המס שהמעסיק נשא בו עבורו.
תמרור אזהרה למעסיק: חוק הגנת השכר אוסר לקזז חובות משכר העובד ללא הסכמתו הכתובה והמפורשת. לכן, לפני תחילת החל"ת יש להגיע עם העובד להסכמה ברורה בכתב, שלפיה החוב שיצטבר (הנטו השלילי) יקוזז מהשכר הראשון או ממספר משכורות עתידיות, לאחר חזרתו לעבודה. רצוי לציין בהסכמה את אופן הפריסה וגובה הניכוי החודשי המרבי.
3. מה עושים עם מתנה (שי) לחג הפסח לעובדים בחל"ת?
ברוב מקומות העבודה, מתנה לחג ניתנת מכוח נוהג מושרש, הסכם קיבוצי או הסכם אישי והדבר חל גם על עובדים הנמצאים בחל"ת, אלא אם נקבע אחרת. מעבר למחויבות המשפטית, זו גם הזדמנות חשובה לשמור על הקשר עם העובדים ולחזק את תחושת השייכות, כל זאת כמובן בכפוף למצב העסק והיכולות הכלכליות שלו.
בדומה לרכב, שווי השי לחג נחשב להטבת שכר החייבת במס ויש לרשום אותו בתלוש (גם אם אין שכר). רישום השי בתלוש יגדיל את הנטו השלילי לאותו חודש, ולכן חשוב להסדיר מראש עם העובד כיצד יקוזז החוב עם חזרתו לעבודה.
4. העובד שואל מה הוא צריך לעשות מול לשכת התעסוקה וביטוח לאומי כל עוד אין חקיקה מיוחדת המותאמת למצב החירום?
על פי הדין הקיים, הזכאות לדמי אבטלה מחושבת, ככלל, החל מיום הרישום בשירות התעסוקה (ולא מיום יציאתו של העובד לחל"ת). לכן, גם אם ההערכה הרווחת היא שהמדינה תאשר מתווה חירום רטרואקטיבי שיגן על עובדים בחל"ת, אין להסתמך על כך בפועל.
העצה החשובה ביותר שתוכלו לתת לעובדים שלכם היא להירשם באופן מקוון באתר שירות התעסוקה כבר ביום הראשון לחל"ת או בסמוך אליו, ולהגיש תביעה לדמי אבטלה בביטוח לאומי בהקדם האפשרי. פעולה זו לוקחת בדרך כלל דקות ספורות, ויכולה למנוע אובדן זכויות במקרה שהחקיקה תתעכב, תשתנה או לא תכסה את מלוא התקופה.
לצד זאת, אפשר להרגיע את העובדים ולציין שכבעבר, במצבי חירום, הכנסת והממשלה קידמו הוראות שעה ופתרונות רטרואקטיביים שהתחשבו בעובדים. עם זאת, עד לפרסום דבר חקיקה מחייב, אין ודאות לגבי תנאיו, ולכן עדיף להיכנס למערכת.
5. מי משלם את דמי הביטוח הלאומי במהלך החל"ת?
הדין הקיים מבחין בין "חודש קלנדרי מלא" של חל"ת לבין תקופות קצרות יותר:
שיעור התשלום בחודש קלנדרי כזה הוא 8.17% מהנמוך מבין:
- שכר המינימום החודשי;
- השכר שקיבל העובד בחודש שקדם ליציאה לחל"ת.
חשוב להדגיש, חל"ת קצר יותר, למשך 14 יום באמצע החודש, אינו נחשב "חודש קלנדרי מלא בחל"ת" ולכן אינו מפעיל את מנגנון החודשיים הראשונים על חשבון המעסיק. בחודש כזה דמי הביטוח משולמים לפי השכר בפועל (אם שולם) ולפי הכללים הרגילים ולא לפי נוסחת החל"ת לחודש מלא.
מבחינה מעשית, מעסיקים רבים בוחרים לתאם מראש עם העובד שהסכומים שישולמו על ידם בתקופת החל"ת ייחשבו כחוב שיקוזז משכר עתידי או מסכומים אחרים שיגיעו לעובד, הכול בכפוף לדין ולהסכמה כתובה. מומלץ ליידע את העובדים במפורש (בכתב) לגבי אופן תשלום דמי הביטוח הלאומי בחל"ת וההשלכות על זכויותיהם, כדי למנוע אי הבנות ותביעות בדיעבד.
הערה: ייתכן שחקיקת חירום ייעודית למבצע הנוכחי תשנה חלק מכללים אלה – נמשיך לעדכן בהתאם לנוסח שיפורסם.
6. האם אפשר להוציא לחל"ת נשים בהיריון או בטיפולי פוריות?
עובדות בהיריון, עובדות ועובדים בטיפולי פוריות ועובדות בשני החודשים שלאחר חופשת הלידה נהנים מהגנות מוגברות בחקיקה. ככלל, הוצאתם לחל"ת, הפחתת שכרם או שינוי מהותי בתנאי עבודתם בתקופה המוגנת, מחייבים קבלת היתר מראש מהממונה על חוק עבודת נשים, גם בעת חירום.
כל עוד לא ניתן היתר כזה, יש להמשיך ולשלם לעובדת/לעובד את שכרם ולהימנע מצעדים חד צדדיים, העלולים להתפרש כפיטורים אסורים או פגיעה אסורה בתנאי עבודה.
תמרור אזהרה למעסיק: הוצאה לחל"ת ללא היתר מקום שנדרש כזה עלולה לחשוף את העסק הן לתביעה אזרחית בסכומים משמעותיים (גם ללא הוכחת נזק) והן להליכים פליליים נגד נושאי משרה.
7. מה קורה עם הפנסיה, ימי החופשה והוותק בזמן החל"ת?
ככלל, בתקופת חל"ת מרבית הזכויות מוקפאות: העובד אינו צובר ימי חופשה ומחלה, ומעבר ל-14 הימים הראשונים בשנה, התקופה אינה נספרת בדרך כלל לוותק לצורך חישוב פיצויי פיטורים, בכפוף להסכמים קיבוציים ונוהגים מיטיבים במקום העבודה.
בדרך כלל, המעסיק מפסיק בתקופת החל"ת את ההפרשות לפנסיה (תגמולים ופיצויים), אלא אם הוסכם אחרת בהסכם קיבוצי, הסכם אישי או נוהל פנימי שחל במקום העבודה.
תמרור אזהרה למעסיק ולעובד: הפסקת ההפקדות עלולה לפגוע בכיסוי הביטוחי של העובד למקרי נכות או מוות. לכן, חשוב מאוד ליידע את העובד בכתב על הפסקת ההפקדות ולהמליץ לו לפנות לקרן הפנסיה כדי להסדיר "ריסק" (תשלום מופחת המיועד לשמירת הכיסוי הביטוחי). חשוב להעביר לעובדים את המידע. לאחר מכן כל עובד ינהג כראות עיניו.
8. האם אפשר לכפות על עובד לצאת לחל"ת?
כלל הברזל הוא, כפי שכתבנו בעדכונים קודמים, שחל"ת הוא רק בהסכמה. אי אפשר לכפות על עובד לצאת לחל"ת ללא הסכמתו. אותו כלל ברזל לא יוצא לחופשה והוא שריר וקיים גם בתקופות חירום.
כשהעובד מתנגד לצאת לחל"ת:
לתשומת לב, חשוב לציין כי ישנן אוכלוסיות מוגנות מפני פיטורים ולכן על המעסיק לוודא, לפני נקיטת הליך הפיטורים כי לא מדובר בעובד/ ת שהינם מוגנים מפני פיטורים כמפורט להלן:
א. על-פי סעיף 2 לחוק הגנה על עובדים בשעת חירום, חל איסור לפטר עובדים במקרים הבאים:
ב. על פי חוק חיילים משוחררים - חל איסור לפטר עובד במקרים הבאים:
ג. על פי חוק עבודת נשים, חל איסור לפטר במקרים המפורטים בחוק.
ניתן לפטר בכפוף לקבלת היתר מהממונה על עבודת נשים (בהריון, בטיפולי פוריות, לאחר לידה, עובדת במקלט לנשים מוכות)
ד. פיטורים שאינם בשל היעדרות על פי הוראת כוחות הביטחון:
חוק הגנה על עובדים בזמן חירום אוסר על פיטורים רק כאשר ההיעדרות היא על-פי הוראת גורמי בטחון. לכן, במקרה של פיטורים בנסיבות אחרות שאינן קשורות להיעדרות העובד על פי הוראת גורמי הביטחון, לדעתנו המגבלה על הפיטורים כאמור לא תחול.
תמרור אזהרה למעסיק: בהוצאה רגילה של עובדים לחל"ת, גם כאשר העובד מבין את המצב, אין להסתפק בשיחה בעל פה. מומלץ לשלוח הודעה כתובה (מייל או הודעת וואטסאפ מסודרת) המפרטת את תנאי החל"ת, ולקבל מהעובד אישור בכתב (גם בוואטסאפ) על הסכמתו. תיעוד כזה יכול לצמצם משמעותית סיכונים לטענות עתידיות על כפייה או על פיטורים שלא כדין.
9. איך ומתי מחזירים את העובדים לעבודה?
בתקופות חירום רבות, החל"ת אינו מוגבל מראש למועד סיום מדויק, ולכן קשה לקבוע מראש תאריך יעד לחזרה. עם זאת, גם כאשר הפעילות העסקית מתחדשת בחלקה או במלואה ויש צורך שוב בעובדים שהוצאו לחל"ת, יש לבצע את ההחזרה בתום לב ובהתחשב בצרכים הן של המעסיק והן של העובד.
מומלץ לתת לעובדים התראה סבירה מראש, לרוב 24–72 שעות, כדי לאפשר להם להתארגן, ובמיוחד לדאוג למסגרות חינוך לילדים ולסידורים לוגיסטיים אחרים. זוהי לא הוראה מפורשת בחוק אלא רף התנהלות סביר, שמשקף את חובת תום הלב ואת יחסי האמון שאתם מבקשים לשמר עם העובדים.
10. המשך ליווי ועדכונים
לשכת המסחר תמשיך לעקוב אחר ההתפתחויות, להיאבק עבורכם על שיפורים ושדרוגים של המתווה, מאבק שנמשך גם ברגעים אלו. כמובן שנלווה את החקיקה של הפיצויים והחל"ת כאשר יפורסם נוסח שיגיע לכנסת, ונמשיך גם שם לנסות לדייק וללטש את המהות כדי שנעבור את התקופה המאתגרת והחשובה הזו בצורה מיטבית.
בינתיים מומלץ להימנע מהחלטות חד צדדיות מרחיקות לכת, לתעד היטב כל סיכום עם העובדים ולהיעזר בייעוץ משפטי פרטני במקרים מורכבים (ובפרט כשמדובר בעובדים מוגנים, שינויים בשכר או במעמד, וסגירה חלקית או מלאה של פעילות).
