מלחמת חרבות ברזל - שאלות ותשובות בדיני עבודה
מלחמת חרבות ברזל שנפתחה עלינו בהפתעה ביום 7.10.2023 ושבעקבותיה הוכרז מצב מיוחד, מאלצת עובדים ומעסיקים כאחד להתמודד עם סוגיות שונות, ביחסי עבודה. במסמך זה נבקש להביא בפניכם שאלות ותשובות בדיני עבודה עקב המצב המיוחד שהוכרז בעורף. נציין כי התשובות משקפות את המצב המשפטי כיום, אך מאחר ומדובר באירוע מתפתח שמעלה סוגיות שבחלקן תקדימיות ומתפתחות, המצב המשפטי עשוי להשתנות בהתאמה.
- הגבלות על מקומות עבודה
- האם ניתן לפטר עובדים בשל היעדרותם מהעבודה
- פיטורים שאינם בשל היעדרות על פי הוראת כוחות הביטחון
- תשלום שכר לעובדים שנעדרו מהעבודה ופיצויים למעסיקים
- דין היעדרות עובד מהעבודה, שלא על פי הוראת פיקוד העורף, אלא בשל חשש להגיע לעבודה
- תשלום שכר לעובדים בשל סגירת מקום העבודה
- עובדי שטח
- מפעל חיוני
- חל"ת - הליך, משמעויות והקלות, ודמי אבטלה
- האם מותר להוציא עובדים לחופשה מרוכזת
- האם מותר לצמצם היקף משרה של עובד
- האם עובד יכול לדרוש ממעסיק לעבוד מרחוק
- האם חלה חובה לשלם שכר לעובד שנעדר מהעבודה במפעל שאינו ממוגן
________________________
1. הגבלות על מקומות עבודה:
ביום 7.10.2023 הכריז שר הביטחון על מצב מיוחד בעורף (על-פי חוק התגוננות אזרחית), בשטח של עד 80 ק"מ מרצועת עזה. ביום 8.10.2023 הורחבה ההכרזה והוחלה על כל שטחי המדינה. יצוין כי הממשלה מאריכה את תוקפה של הכרזה זו מעת לעת. משמעות ההכרזה הינה שהיא מאפשרת הטלת מגבלות בעורף, במטרה לשמור על ביטחון האזרחים לרבות, סגירת מוסדות חינוך, הגבלת התקהלות וכיוב'.
הנחיות פיקוד העורף הינן דינמיות ומשתנות באופן שוטף - מצ"ב קישור להנחיות פיקוד העורף בעקבות המצב הביטחוני
2. האם ניתן לפטר עובדים בשל היעדרותם מהעבודה:
על-פי סעיף 2 לחוק הגנה על עובדים בשעת חירום, חל איסור לפטר עובדים במקרים הבאים:
- בשל היעדרות עובד מהעבודה על-פי הוראה של פיקוד העורף (לפי סעיף 9(ג) לחוק ההתגוננות האזרחית), לרבות משום שמקום העבודה אינו מוגן או הוראה שניתנה בעת מצב מיוחד בעורף (לפי סעיף 9ד(א) לחוק האמור).
- בשל היעדרות עובד מהעבודה לצורך השגחה על ילד עד גיל 14 או ילד עד גיל 21 שהוא עם צרכים מיוחדים, הנמצא עמו עקב סגירת מוסד החינוך שבו לומד הילד בהוראת פקוד העורף, ובלבד שבתקופת היעדרותו של העובד התקיים אחד מאלה:
א. הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית של העובד, או שהעובד הוא ההורה העצמאי של הילד;
ב. בן זוגו של העובד הוא עובד או עובד עצמאי, ולא נעדר מעבודתו, מעסקו או מעיסוקו במשלח ידו, לצורך השגחה על הילד, ואם בן הזוג אינו עובד או עובד עצמאי - נבצר ממנו להשגיח על הילד;
לתשומת לב - אם במקום העבודה של העובד או של בן זוגו, קיים סידור נאות להשגחה על הילד, הוא לא יהיה זכאי להיעדר מהעבודה ולא יהיה זכאי להגנה מפני פיטורים.
עובד שפוטר בניגוד להוראות סעיף זה, הפיטורים בטלים ! לכן, אם מקום העבודה אינו ממוגן והוראות פיקוד העורף אוסרות לעבוד בו - אין תוקף לפיטורים ועובדים שפוטרו יכולים לדרוש מהמעסיק לקלוט אותם בחזרה. - על פי חוק חיילים משוחררים - חל איסור לפטר עובד במקרים הבאים:
א. בשל שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים לרבות בשל תדירותו או משכו.
ב. בתקופת היותו בשירות מילואים, ללא היתר מועדת התעסוקה.
ג. במהלך 30 יום לאחר תום שירות מילואים, העולה על יומיים רצופים, ללא היתר מועדת התעסוקה.
ד. לא ניתן לחפוף הודעה מוקדמת עם: שירות מילואים וכן בתקופה של 30 יום לאחר תום שירות העולה על יומיים רצופים.
3. פיטורים שאינם בשל היעדרות על פי הוראת כוחות הביטחון:
חוק הגנה על עובדים בזמן חירום אוסר על פיטורים רק כאשר ההיעדרות היא על-פי הוראת גורמי בטחון. לכן, במקרה של פיטורים בנסיבות אחרות שאינן קשורות להיעדרות העובד על פי הוראת גורמי הביטחון, לדעתנו המגבלה על הפיטורים כאמור לא תחול.
4. תשלום שכר לעובדים שנעדרו מהעבודה ופיצויים למעסיקים:
נכון לעכשיו, אין חובה חוקית לשלם שכר לעובדים שנעדרו מהעבודה בשל מצב בטחוני, גם אם היעדרותם נובעת בשל הוראת פיקוד העורף. מניסיון העבר בסבבי לחימה קודמים, נושא תשלום שכר בשל היעדרות עקב מצב בטחוני מוסדר בדיעבד במסגרת הסכמים קיבוצים/צווי הרחבה כלל משקים.
ניתן להעריך כי גם הפעם, ככל שמדובר בעובד שנעדר עקב הנחיית פיקוד העורף, מעסיקים שישלמו לעובדים שכר כבר עתה, אף על-פי שאינם חייבים לעשות כן בשלב זה (בשל היעדר הסכם קיבוצי / צו הרחבה מחייב), צפויים לקבל שיפוי מהמדינה במסגרת תקנות מס רכוש וקרן פיצויים (תשלום פיצויים) (נזק מלחמה ונזק עקיף).
פיצוי מעסיקים בגין תשלום שכר
- יום 29.10.23 פרסמה רשות המסים הודעה לציבור המעסיקים המבהירה כי מעסיקים בכלל חלקי הארץ יהיו רשאים לתבוע פיצוי בגין שכר ששילמו לעובדים שנעדרו ממקום העבודה מכיוון שפונו מביתם בהוראת כוחות הביטחון, בשל אירועי הלחימה האחרונים.
על פי ההודעה, מעסיקים של עובדים שהינם תושבי הישובים המפורטים בהודעה, שלא הגיעו למקום עבודתם בשל הנסיבות הללו, יהיו זכאים לתבוע פיצויים בגין שכר העובדים ששולם על ידם לעובדים שלא הגיעו לעבודה בעקבות הנסיבות הללו. כאמור, לצורך קבלת הפיצוי אין מגבלה על מקום מושבו של המעסיק, כך שגם מעסיקים שאינם מצויים במסגרת האזורים שפונו יהיו זכאים לקבלת הפיצוי.
לחוזר המלא של רשות המסים לחצו כאן - ביום 20.11.23 פורסמו תקנות מס רכוש וקרן פיצויים (תשלום פיצויים )(נזק מלחמה ונזק עקיף)(חרבות ברזל) (הוראת שעה) תשפ"ד- 2023
התקנות מסדירות את הפיצויים למעסיקים בכל הארץ בהתאם למקום העסק ומסלול פיצויים לרבות בגין תשלום שכר לעובדים. - באתר רשות המיסים נפתחה מערכת ייעודית באמצעותה ניתן להגיש את הבקשות לפיצוי.
להלן קישור לאתר הכולל הסברים על מתווה הפיצויים וקישורים להגשת בקשות באופן מקוון - לאור האמור לעיל, למרות שנכון להיום אין חובת תשלום שכר בגין היעדרות גם, אם הייתה בהוראת פיקוד העורף ,בהיעדר צו הרחבה מחייב בעניין, אנו ממליצים למעסיקים לבדוק האם הם זכאים לפיצוי/שיפוי מהמדינה בגין תשלום שכר לעובדים במסגרת התקנות.
מניסיון העבר עולה כי צו הרחבה שמחייב תשלום שכר לעובדים מתפרסם באיחור ולאחר שהאפשרות לתבוע פיצוי מהמדינה מסתיימת. לכן על מנת למנוע מצב בו מעסיק מחוייב לשלם שכר, ללא אפשרות שיפוי/פיצוי מהמדינה אנו ממליצים לשלם את השכר כבר עתה, ככל שאתם זכאים לקבל פיצוי מהמדינה על פ המתווה בתקנות.
לחילופין, ניתן להוציא את העובד לחופשה שנתית של עד 7 ימים, בכפוף לצבירה שלו. ככל שהמעסיק יקבל שיפוי בעתיד, יהיה עליו להמיר את דמי החופשה ששילם בתשלום שכר.
לתשומת לב - אם בוחרים להוציא את העובד לחופשה שנתית, יש להודיע על כך מראש ולא בדיעבד.
הבהרה: בעבר חובת תשלום השכר (וכן זכאות מעסיקים לקבל פיצוי בגין השכר שמשולם לעובדים), מותנים בהכללת הישוב באזור המזכה. לכן, יש לבחון לגבי כל יום היעדרות האם הישוב נמנה עם רשימת הישובים בהודעת פיקוד העורף.
מומלץ להסדיר את נושא תשלום השכר לעובדים שנעדרו בתאום עם העובד לרבות על חשבון יתרת חופשה שנתית של העובד.
5. דין היעדרות עובד מהעבודה, שלא על פי הוראת פיקוד העורף, אלא בשל חשש להגיע לעבודה:
חובת התייצבות – ככל שאין הוראה של פיקוד העורף האוסרת להגיע למקום העבודה, בין משום שמדובר בהורים לילדים מעל גיל 15 ובין משום שמקום העבודה ממוגן, על העובד להתייצב לעבודה כבשגרה. עובד שמסרב להופיע לעבודה עלול להיחשב כמפר משמעת על כל המשמעויות.
פיטורים - עובד שנעדר מהעבודה, על דעתו ושלא על-פי הוראת פיקוד העורף האוסרת על הגעה למקום העבודה, (מקום העבודה ממוגן ומחוץ לאזור לחימה), העובד אינו מוגן מפני פיטורים בשל ההיעדרות.
תשלום שכר - העובד אף לא יהיה זכאי לתשלום שכר בשל ההיעדרות הזו. מניסיון העבר, מעסיק שישלם שכר בנסיבות אלה, לא יהיה זכאי לשיפוי מהמדינה.
העובד רשאי לנצל ימי חופשה, בכפוף להסכמת המעסיק. בשל נסיבות המלחמה החריגות מומלץ לבחון אפשרות להעסקה מרחוק ככל שהדבר מתאפשר.
6. תשלום שכר לעובדים בשל סגירת מקום העבודה:
יש להבחין בין כמה מצבים:
- כאשר סגירת מקום העבודה נובעת מהוראת פיקוד העורף, בשל הגבלות על התקהלות או שלא ניתן להגיע ממקום העבודה למרחב מוגן , לא חלה על המעסיק חובה לשלם לעובדים שכר. עם זאת, כמו בסבבי לחימה קודמים, נושא זה מוסדר בדיעבד במסגרת הסכמים קיבוצים/צווי הרחבה ותקנות מס רכוש וקרן פיצויים (תשלום פיצויים) (נזק מלחמה ונזק עקיף) לגבי שיפוי מעסיקים. לחילופין מעסיק רשאי להוציא את העובדים לחופשה שנתית מרוכזת של 7 ימים, ככל שיש לעובדים יתרת חופשה. בחופשה מעל ל-7 ימים חלה, על המעסיק חובה לתת התראה מראש של 14 ימים.
- כאשר סגירת העסק היא על דעת המעסיק, שלא על פי הוראת פיקוד העורף - לרבות מחמת צמצום היקפי העבודה וכיוצא בזה. במקרה זה חלה על המעסיק חובה לשלם לעובדים שכר, ככל שמדובר בעובדים שהיו מעוניינים ויכלו לעבוד. לחילופין מעסיק רשאי להוציא את העובדים לחופשה שנתית מרוכזת של 7 ימים, ככל שיש לעובדים יתרת חופשה. במקרה של חופשה מעל ל-7 ימים, חלה על המעסיק חובה לתת התראה מראש של 14 ימים.
לפירוט סוגיה זו ראו בהמשך התייחסות להוצאת עובדים לחופשה מרוכזת. - כאשר מעסיק סוגר מקום עבודה שאינו ממוגן ואינו נמצא באזור מיוחד - במקרה זה מומלץ לבדוק מול פיקוד העורף האם ניתן להמשיך לעבוד או לא. ככל שפיקוד העורף יורה על סגירת המקום, יחול האמור לעיל.
שיפוי מעסיק שסגר את העסק על דעתו, זכאותו לקבל שיפוי מהמדינה בגין תשלום שכר תלויה בהסדר הפיצויים שיקבע בדיעבד. מניסיון העבר, פיצוי מעסיק במסלול שכר עבודה ניתן למעסיקים בגין עובדים שנעדרו מהעבודה על פי הוראת פיקוד העורף.
7. עובדי שטח:
יש עובדים שמתוקף תפקידם הם עובדים מחוץ לכותלי מקום העבודה, כגון נהגים, סוכני מכירות, טכנאים וכדומה. האם חוק התגוננות אזרחית האוסר על העסקה במקום עבודה שאיננו ממוגן חל עליהם?
בחוק אין התייחסות מפורשת לשאלה זו. לדעתנו, ככל שמדובר באזורים שפיקוד העורף אוסר על עבודה בשל היעדר אפשרות להגיע למרחב מוגן בזמן ההתגוננות, איסור זה יחול גם לגביהם.
בכל מקרה מומלץ לפנות לפיקוד העורף בשאלה זו, שכן עשויה להיות לה השלכה גם לגבי שיפוי מעסיקים בעתיד.
לעניין פיצוי מעסיקים ששילמו שכר לעובדים שנעדרו מהעבודה על פי הוראת פיקוד העורף ראו האמור בסעיף 4 לעיל
לעניין פיצוי מעסיקים ששילמו שכר לעובדים שנעדרו מהעבודה על פי הוראת פיקוד העורף ראו האמור בסעיף 4 לעיל
8. מפעל חיוני:
- האם ניתן להיעדר מהעבודה במפעל חיוני?
ביום 7.10.2023 חתם שר העבודה על צו להחלת הוראות פרק ד' לחוק שירות עבודה בשעת חירום, התשכ"ז-1967. משמעות הדבר היא שמי שנקרא לשירות עבודה במפעל חיוני, חייב להתייצב בזמן, במקום שנקבעו לכך בצו ולבצע כל עבודה שתוטל עליו.
אי התייצבות לעבודה במפעל חיוני בשעת חירום, מהווה עבירה לפי סעיף 35 לחוק האמור. בנוסף, עובד כאמור אשר יעדר מעבודה לא יהא זכאי לשכר בתקופת היעדרות.
היעדרות הורים לילדים עד גיל 14
לגבי היעדרות הורים לילדים עד גיל 14 או לילדים עם צרכים מיוחדים עד גיל 21 שנעדרים מהעבודה על פי הוראת פיקוד העורף, החוק אינו מתייחס לשאלה האם חובת התייצבות למפעל חיוני גוברת על היעדרות על פי הוראת פיקוד העורף, במקרה של הורים כאמור. זאת להבדיל מהתייחסות מפורשת בחוק לאישה הרה, שהחוק מחריג אותה מחובת התייצבות. בהעדר התייחסות בחוק להורים כאמור, עמדת משרד העבודה היא, כי חובת התייצבות של הורים לילדים עד גיל 14 או 21 עם צרכים מיוחדים במפעל חיוני גוברת על זכאותם להיעדר מהעבודה, אף על פי שהיא בהוראת פיקוד העורף.
יציאה לחופשה שנתית במפעל חיוני - עובד שחל עליו צו כזה אינו זכאי לקחת חופשה בתקופה זו. בין העובד למעסיק מתקיימים יחסי עובד-מעסיק על כל המשתמע מכך/אחת התוצאות הנובעות מכך: בשעת חירום מותר (בהינתן אישור מיוחד לנושא) להעסיק עובדים במפעל חיוני גם במנוחה שבועית ובחג. - את מי רשאים לגייס בצו לשירות עבודה (לרתק ריתוק משקי)?
ניתן לגייס בצו לשירות עבודה כל תושב קבוע (למעט חייל, שוטר, אישה הרה או לפני תום שנה אחת אחרי לידתה), אם הוא באחד מן הגילים האלה: גבר מגיל 16 עד גיל 67. אישה מגיל 16 עד 62.
לשירות עבודה במפעל חיוני אפשר לגייס את עובדי המפעל עצמו (מגויסי פנים) ואנשים שאינם מועסקים בשגרה במפעל (מגויסי חוץ). - מה גובר? צו מילואים או צו גיוס לשירות עבודה (ריתוק משקי)?
לפי חוק שירות עבודה בשעת-חירום (סעיף 22 לחוק) עובדים שנקראו לשירות מילואים פטורים מלהופיע לעבודה בשעת חירום, כל זמן שהם בשירות פעיל. - איך יודעים שמקום עבודה מוגדר כמפעל למתן שירותים חיוניים?
מקום עבודה שאושר כמפעל למתן שירותים חיוניים מחזיק באישור ממשרד העבודה ובאחריות המפעל לעדכן את כלל העובדים על כך שהמפעל מוגדר כמפעל למתן שירותים חיוניים.
ניתן לבדוק האם מפעל אושר כמפעל למתן שירותים חיונים במנוע החיפוש באתר אגף כח אדם לשעת חירום, בהזנת מספר החברה, או מספר המפעל או שם המפעל בקישור הזה במנוע החיפוש. כמו כן, ניתן לבדוק מול המעסיק האם המפעל אושר כמפעל חיוני והאם העובד נמצא ברשימת העובדים החיוניים במפעל למתן שירותים קיומיים.
להלן קישור למנוע חיפוש מפעל חיוני
לתשומת לב - יש לשים לב שמנוע החיפוש אינו כולל מפעלים של מערכת הביטחון ומפעלים שהינם עוסקים מורשים.
מפעלים ושירותים המוגדרים כשירותים חיוניים לדוגמא: רשויות מקומיות, משרדי ממשלה, שירותי חירום, בתי חולים, בתי זיקוק, תחנות כוח, מתקני התפלה, תעשייה ביטחונית, מפעלים בענף המזון, חנויות מכולת שכונתיות, בתי מרקחת נמלים, תחבורה ציבורית, ועוד. מרבית המקומות הללו ממוגנים ממילא, אך העובדים חייבים להתייצב גם במתקנים שאינם ממוגנים - כמו בנמל אשדוד ובחברת החשמל. את רשימת המפעלים החיוניים ניתן לקבל במשרד הכלכלה ביחידה לכוח אדם לשעת חירום ומל"ח. - כיצד נקבע שכר של מגויס חוץ וממי הוא מקבל שכר עבור הימים בהם נקרא בצו?
שכרו של מגויס חוץ משולם ע"י המפעל אליו הוא נקרא לשירות עבודה.
בהתאם לחוק, השכר בעת הגיוס יהיה השכר הנהוג אצל המעסיק הקולט בהתאם לתפקיד שהמגויס נקרא למלא, אלא אם כן נקבע אחרת בהסכם קיבוצי שנחתם לעניין זה. ככל שיש מחלוקת בנושא זה ניתן לפנות למפקח הכללי על כוח האדם בשעת חירום.
האם מותר לפטר עובד שמחוייב לעובד מכוח צו לקריאה לשירות עבודה
חל איסור לפטר מגויס מעבודתו כמגויס, או להעסיק מגויס בניגוד לצו לקריאה לשירות עבודה, אלא בהיתר בכתב ממפקח עבודה בשעת חירום. כמו כן, בהתאם לחוק הגנה על עובדים לשעת חירום, תשס"ו-2006 ולסעיף 25 לחוק שירות עבודה בשעת חירום, המעסיק המקורי של מי שנקרא לגיוס חוץ חייב לשמור על זכויותיו התלויות בוותק וכן להפריש עבורו לקרנות פנסיה. כמו כן יש איסור פיטורים בתקופה זו.
9. חל"ת - הליך, משמעויות, הקלות ודמי אבטלה:
ככלל הוצאת עובד לחל"ת חייבת להיות בהסכמת העובד. המצב המשפטי בסוגיה זו, חרף הנסיבות החריגות של המלחמה לא השתנה. חשוב לעגן את הסכמת העובד בכתב תוך פירוט משכה ותנאיה. יודגש- חל"ת ללא מועד סיום נקוב או לתקופה ממושכת מאוד, גם אם היא בהסכמה, עלולה בנסיבות מסוימות להוות לפיטורים (בהתנהגות).
חופשה ללא תשלום כפויה - כאשר עובד אינו מסכים להוצאתו לחל"ת, מדובר חל"ת כפויה.
ישנם 2 סוגים של חל"ת כפויה:
- חל"ת קצובה בזמן וקצרת מועד;
- חל"ת שאיננה מוגבלת בזמן, או לזמן ממושך;
- חל"ת כפויה קצובה בזמן וקצרת מועד:
מדובר במקרים כגון: השעייה של עובד מהעבודה לתקופה זמנית כאקט משמעתי, חל"ת בחול המועד כשהמעסיק מוציא את כלל העובדים לחופשה מרוכזת ואין לעובדים יתרת חופשה שנתית, או כאשר מדובר במניעה זמנית לעבוד כתוצאה מהשבתת ציוד וכדומה. במקרה זה של חל"ת כפויה לזמן קצר תתכנה מספר תוצאות אפשריות:
א. הפרה של הסכם העבודה - מזכה את העובד בהמשך תשלום שכר, היות שהוא מוכן לבצע את עבודתו והמעסיק הוא זה שמנע ממנו את העבודה.
ב. הרעה מוחשית בתנאי העבודה - העובד זכאי להתפטר בדין מפוטר. במקרה כזה על העובד לתת התראה למעסיק לבטל את החל"ת לפני ההתפטרות, במידה שהוא יסורב, קמה לו הזכות להתפטר עם זכאות לפיצויי פיטורים.
ג. המעשה יחשב לפיטורים המזכים בפיצויים. - חל"ת כפויה, לפרק זמן בלתי מוגדר מראש:
כאשר מדובר בחל"ת כפויה, לפרק זמן בלתי מוגדר ישנן מספר תוצאות אפשריות כדלקמן:
א. פיטורים - כאשר ברור כי החל"ת הכפויה הינה לזמן בלתי מוגדר ולתקופה ממושכת היא מהווה ככלל על-פי הפסיקה, פיטורים. לשאלת סיווגה של החל"ת, אם היא מהווה פיטורים יש חשיבות באשר לחובת השימוע ומתן הודעה מוקדמת לעובד. שכן, ככל שיקבע כי החל"ת מהווה פיטורים, חלה חובה לקיים שימוע ולתת לעובד הודעה מוקדמת.
ב. הרעה מוחשית בתנאי העבודה - לחילופין, גם אם החל"ת הכפויה לזמן בלתי מוגבל, לא תחשב לפיטורים, היא לכל הפחות תחשב להרעה מוחשית בתנאי העבודה. במקרה זה העובד יהיה זכאי להתפטר בדין מפוטר. על העובד לתת התראה למעסיק לבטל את החל"ת לפני ההתפטרות. אם החל"ת לא תבוטל, קמה לעובד הזכות להתפטר בדין מפוטר.
נוכח המשמעויות המשפטיות האפשריות של הוצאת עובדים לחל"ת כפויה וחוסר הוודאות הקיים, בשל המלחמה והשינויים החלים בנסיבותיו על פני הזמן, ניתן להעריך שאם יתברר כי המניע או הנימוק העיקרי להוצאה לחל"ת הוא שיקול כלכלי, ולא איסור העסקת העובדים בהוראת כוחות הביטחון, הרי שהוצאת עובדים לחל"ת ממושכת ולזמן בלתי מוגבל בנסיבות הללו תהווה פיטורים. לכן לא ניתן להסתפק מתן הודעה על חל"ת, לא כל שכן אם מחזירים חלק מהעובדים לעבודה. יש לנקוט בהליך מקדמי של שימוע במסגרתו יתאפשר לעובד למסור למעסיק את תגובתו ואת עמדתו באשר לכוונת המעסיק לנקוט בהליך של חל"ת, לפני הביצוע בפועל. - התנגדות עובד להוצאתו לחל"ת
כאשר העובד מתנגד להוצאתו לחל"ת:
א. יש לציין בפניו שהוא רשאי להתפטר בדין מפוטר; ניתן להכניס אפשרות זו כבר בהודעה על החל"ת.
ב. אם העובד מסרב ואינו מתפטר, הברירה בפני המעסיק, היא לנקוט בהליך פיטורים. שאם לא כן, המעסיק מסתכן בכך שהעובד יהיה זכאי לתבוע פיצוי בגין הפרת ההסכם או אכיפה של התנאי שהופר. - משמעויות הוצאת לחל"ת
א. השעיית יחסי עבודה - במהלך חופשה ללא תשלום יחסי עובד ומעסיק אינם מתנתקים, אלא מושעים בלבד, ומכלול הזכויות והחובות, מוקפאים הן של העובד והן של המעסיק, הן לגבי ההווה (חובה לעבוד, חובה לשלם שכר, לשלם מס הכנסה) והן לגבי העתיד. במהלך תקופה זו אין צבירת ותק והיא אינה מצמיחה זכויות בצבירת רציפות הוותק, (הבראה, חופשה, מחלה) למעט וותק של 14 ימים לצורך פיצויי פיטורים.
ב. הפקדות לפנסיה - במהלך החל"ת המעסיק אינו חייב להפקיד כספים לפנסיה. על כן, מומלץ לעובד לפנות לגוף המבטח אותו על מנת להמשיך את ההפרשות בתקופת החל"ת בעצמו, על מנת לשמור על רציפות. אם המעסיק מחליט להמשיך ולהפקיד עבור העובד כספים לקרן פנסיה, תגמולים או פיצויים לרבות את חלק העובד, עליו לדווח לביטוח לאומי בחוזר יעודי. מובהר כי העובד והמעסיק יכולים לסכם מראש את ההתחשבנות ביניהם לגבי קיזוז תשלום חלק העובד ששולם על ידי המעסיק לפנסיה.
דיווח על הפסקת תשלומים - מעסיק שמפסיק להפקיד תשלומים בעד העובד לקופת גמל בזמן החל"ת, עליו להעביר דיווח על כך לחברה המנהלת (קופת גמל: קרן הפנסיה/ חברת הביטוח/קרן השתלמות/קופת תגמולים וכד') הכולל את הפרטים הבאים: מספר מזהה של החברה המנהלת; לעניין קופת גמל שאינה קופת ביטוח, מספר אישור קופת הגמל; שם המעביד; מספר מזהה של המעביד; שם העובד; מספר זהות או מספר דרכים של העובד; סיבת הפסקת התשלומים; מועד הפסקת הפקדת התשלומים.
ג. רכב וטלפון נייד ומחשב – כאשר מעסיק מעמיד לרשות העובד טלפון ורכב , כמו כל זכות או הטבה שבמהלך החל"ת מושעים או מוקפאים, כך גם הדין לגבי רכב וטלפון. המעסיק רשאי ליטול אותם מהעובד בתקופת החל"ת, אלא אם כן הוסכם אחרת בהסכם אישי/קיבוצי. בכל אופן מומלץ במקרים אלה לתת לעובד זמן להתארגן להצטייד ברכבו טלפון חלופי.
שווי שימוש ברכב - הנחיות מיוחדות בתקופת מלחמת "חרבות ברזל"
ד. רציפות בוותק בין שתי תקופות העסקה - מאחר שבמהלך החל"ת יחסי העבודה בין הצדדים אינם ניתקים, אלא משוהים בלבד, הזכויות הקיימות לעובד עד יציאתו לחל"ת בכל הנוגע לוותק בעבודה, כגון פיצויי פיטורים, דמי הבראה ודמי מחלה – נשמרות והותק שנצבר לו עובר ליציאתו לחל"ת יצורף לוותק שהצטבר לאחר חזרתו מהחל"ת.
תשלום לביטוח לאומי – בהתאם לתקנה 6 (א) לתקנות הביטוח הלאומי (הוראות מיוחדות בדבר תשלום דמי ביטוח), התשל"א-1971, כאשר עובד נמצא בחופשה ללא תשלום (בהסכמת המעסיק), אשר אינה עולה על חודשיים, והוא אינו עובד במקום אחר או אינו עובד כעצמאי, המעסיק חייב בתשלום דמי הביטוח במועדי התשלום הרגילים (בשיעור של 6.57% משכר המינימום).
המעסיק יהיה רשאי לנכות מן העובד את דמי הביטוח ששילם בעדו, מכל סכום אשר מגיע ממנו לעובד.
העובד בחל"ת מבוטח לכל ענפי הביטוח, למעט לענף פגיעה בעבודה ולענף זכויות בפירוק חברה ופשיטת רגל של מעסיק.
- דמי אבטלה
עובד עשוי להיות זכאי לדמי אבטלה אם הוצא לחופשה ללא תשלום (חל"ת).
חשוב לדעת! אם היציאה לחל"ת היא מיוזמת העובד (גם אם החל"ת מוצדק) - לא תהיה זכאות לדמי אבטלה.
הקלות מתווה החל"ת
ביום 9.11.23 פורסם ברשומות חוק התכנית לסיוע כלכלי (הוראת שעה - חרבות ברזל), התשפ"ד-2023 (להלן: החוק), הכולל גם שורת הקלות לרבות במתווה החל"ת מה שיאפשר למעסיקים גמישות למעסיקים להוציא את עובדיהם לחל"ת תקופות קצרות יותר.
תוקפו של החוק ותיקוני החקיקה שבמסגרתו החל מיום 7.10.2023 ועד ליום 30.11.2023 (להלן: התקופה הקובעת) ושר האוצר רשאי להאריך את התקופה הקובעת עד ליום 31.12.2023.
למידע נוסף בעניין תנאי הזכאות לחצו כאן
10. האם מותר להוציא עובדים לחופשה מרוכזת:
מעסיק רשאי להוציא עובדים לחופשה מרוכזת של פחות מ- 7 ימים, גם בהתראה קצרה, ככל שלעובד יש יתרת ימי חופשה שנתית והתאפשר או יתאפשר לו ליטול חופשה שנתית של 7 ימים רצופים.
עם זאת, ככל שמדובר בחופשה שנתית של למעלה מ 7 ימים וככל שיש לעובד יתרת חופשה מספיקה, על המעסיק לתת התראה מראש של 14 ימים.
חשוב להבהיר – כי במידה שהמעסיק בחר להוציא את העובדים לחופשה שנתית יש להבהיר מראש כי מדובר בחופשה שנתית החופשה ולא בדיעבד.
כמו כן, יצוין כי ככל שיהיה שיפוי למעסיק בעתיד יהיה עליו להמיר את דמי החופשה ששילם בתשלום שכר.
הוצאת עובד לחופשה שנתית של למעלה מ 7 ימים באופן חד צדדי וללא מתן התראה כאמור איננה מקיימת את התנאים בחוק לחופשה שנתית ולפיכך המעסיק מסתכן בכך, שימים אלה לא יבואו על חשבון מכסת החופשה השנתית של העובד והוא יאלץ לשלם בעדם שכר רגיל.
עם זאת, מאחר שאיננו נמצאים בימי שיגרה רגילים ונוכח מצוקת העיתים, מעסיק שמעוניין להוציא את עובדיו לחופשה שנתית, אולם מבחינת לוח הזמנים, אין באפשרותו לתת התראה כאמור, לדעתנו הוא עשוי לייתר את הדרישה בחוק של מתן התראה של 14 ימים מראש אם העובד יבקש לצאת לחופשה ליתרת החופשה שמעבר ל- 7 ימים. אפשרות זו עשויה להיות רלוונטית מבחינת העובד במקרה שהאופציה האחרת היא הוצאתו לחל"ת (בהסכמה או כפויה). מומלץ כמובן לקבל בקשה של עובד כאמור בכתב.
להבהיר, כי מעסיק איננו חייב להוציא עובד לחופשה שנתית על פי דרישת העובד, גם בעת הזו. הסמכות להוציא עובד לחופשה שנתית נתונה בידי המעסיק והעובד אינו יכול לכפות עליו לעשות כן. עם זאת בימים אלה ונוכח מצוקת הפרנסה מומלץ ככל שניתן ומתאפשר למעסיק להתחשב בצרכי העובד בעניין זה.
11. האם מותר לצמצם היקף משרה של עובד
צמצום היקף משרה או הפחתה בשכר, גם אם מדובר בצעדים שננקטים עקב קשיים כלכליים וזמניים לתקופת המשבר, מהווים הפרה של הסכם העבודה והרעה מוחשית בתנאי העסקה.
בפסיקה נקבע כי גם כשמדובר בצמצום משרה, יש להקדים להליך, שימוע או מתן התראה סבירה על מנת שהעובד יוכל למסור את עמדתו, בהתאם לכללי השימוע הננקטים בפיטורים. כלומר, מסירת זימון לשימוע הכולל ציון הכוונה לשקול את צמצום המשרה, מידת הצמצום, הנימוקים בעטיים נדרש הדבר והזמנת העובד להציג את עמדתו. ללא הליך המאפשר לעובד להציג את טיעוניו טרם צמצום המשרה בפועל או העמדת העובד בפני עובדה מוגמרת, קיימת לעובד זכות לתבוע פיצוי בגין הפרת הסכם ואף את אכיפתו של תנאי ההסכם שהופר. כאשר השינוי נעשה בהסכמת הצדדים, אין משמעויות משפטיות למעט הפחתה בחישוב זכויותיו הכלכליות של העובד לתקופת ההפחתה.
לכן, חשוב להקפיד ולקיים שימוע, וככל שניתן לבצע את השינוי בהסכמה עם העובד. עם זאת, יצויין כי בעת הזו, סביר להניח כי עובדים עשויים להסכים לצמצום זמני כאמור, שכן הוא חלופה עדיפה על פיטורים.
ככל שמדובר בצעד שהמעסיק מתכוון לנקוט ביחס להיקף גדול של עובדים באופן שתפעולית ומעשית לא ניתן לקיים הליך מקדמי לכל עובד ועובד או להמתין למסירת עמדה של כל עובד ועובד, עובד שיתנגד למהלך יהיה זכאי להתפטר בדין מפוטר.
אם העובד מסכים לשינוי, חשוב לקבל את ההסכמה בכתב באופן שתכלול את היקף צמצום המשרה, משכה, וכדומה. בנסיבות מסוימות ההסכמה יכול שתהיה גם בהתנהגות, אולם על מנת למנוע פרשנויות שונות לגבי מצב הדברים, מומלץ לקבל את ההסכמה בכתב.
אם העובד מתנגד להפחתת המשרה קיימות מספר אפשרויות:
- הוא יהיה זכאי להתפטר בדין מפוטר;
- אם העובד אינו מתפטר וממשיך בסירובו להפחתה, הברירה שנותרת בפני המעסיק, היא לנקוט בהליך פיטורים. שאם לא כן, המעסיק מסתכן בכך שהעובד יהיה זכאי לתבוע פיצוי בגין הפרת ההסכם או אכיפה של התנאי שהופר.
חשוב להדגיש כי כאשר מדובר בהפחתת משרה/הפחתה בשכר של עובדת בהריון, חלה חובה להגיש היתר מהממונה על עבודת נשים, גם אם העובדת מסכימה לשינויים. כמו כן, אסור לבצע כל שינוי כל עוד לא ניתן ההיתר.
12. האם עובד יכול לדרוש ממעסיק לעבוד מרחוק?
לא. החלטה על עבודה מרחוק נמצאת במסגרת הפררוגטיבה הניהולית, המעסיק הוא זה שרשאי להחליט אם עובד יעבוד מרחוק. בעניין זה אין הבדל בין אם מדובר במקום עבודה ממוגן ובין אם לאו ובין אם ההיעדרות היא על דעת העובד או על-פי הוראת פיקוד העורף. בשל הנסיבות החריגות מומלץ למעסיקים לשקול בתום לב בקשת עובד לעבוד מרחוק, ככל שהדבר ניתן.
13. האם חלה חובה לשלם שכר לעובד שנעדר מהעבודה במפעל שאינו ממוגן:
חוק הגנה על עובדים בשעת חירום ובכלל, אינו מחייב מעסיק לשלם לעובד שכר, אף אם מדובר בהיעדרות הנובעת מהוראת פיקוד העורף, מאחר שמקום העבודה איננו ממוגן. עם זאת, ניתן להעריך מניסיון העבר בסבבי הלחימה הקודמים, שסוגית תשלום השכר מוסדרת בדיעבד במסגרת הסכמים קיבוצים / צווי הרחבה ושיפוי למעסיקים ששילמו שכר במסגרת תקנות מס רכוש וקרן פיצויים (תשלום פיצויים) (נזק מלחמה ונזק עקיף).
הבהרה: בעבר חובת תשלום השכר (וכן זכאות לקבל מעסיקים לפיצוי בגין השכר שמשולם לעובדים), מותנים בהכללת הישוב באזור המזכה ולכן, יש לבחון לגבי כל יום היעדרות האם הישוב נמנה עם רשימת הישובים בהודעת פיקוד העורף.
