פס"ד - התקנת מצלמות במקום העבודה

מצלמות במקום העבודה כהרעה מוחשית בתנאים

ד"ר מרק פרידמן בע"מ - רויטל אלקנר ע"ע (ארצי) 41179-01-24 

פסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה עוסק בגבולות הזכות לפרטיות במקום העבודה ובשאלה מתי התקנת מצלמות נחשבת להרעה מוחשית בתנאי ההעסקה. בית הדין קבע כי הצבת מצלמות העוקבות אחר עמדת העבודה של עובד, ללא יידוע מוקדם או קבלת הסכמתו עשויה להקנות לו זכות להתפטר בדין מפוטר ולקבל פיצויי פיטורים.

 השופטים התוו מודל תלת-שלבי לבחינת לגיטימיות המעקב, המבוסס על תכלית ראויה, מידתיות הפגיעה ואיזון מול מידת ההסכמה הנדרשת. במקרה הנדון, נדחה ערעור המעסיק ונקבע כי התנגדותה המפורשת של העובדת הוותיקה לצילום עמדתה הפכה את המעשה להרעה המזכה בפיצויים. בית הדין הדגיש כי הפררוגטיבה הניהולית אינה מוחלטת וכפופה לחובות תום לב, שקיפות וכבוד האדם.

נוכח חשיבות הדברים להבנת סוגית הפרטיות ויישום הכללים שנקבעו בפס"ד בדגש על התקנת מצלמות במקום העבודה, חלקנו את פס"ד לראשי פרקים  לנוחיותכם להלן:

רקע עובדתי;

הערעור;

כיצד הכריע בית הדין בסוגיית הצבת המצלמות כהרעת תנאים;

כיצד אמור מעסיק לפעול כדי להציב מצלמות באופן חוקי;

האם גם עובד חדש יכול לטעון להרעת תנאים בשל מצלמות;

כיצד אמור להיראות נספח לחוזה עבודה בנושא הצבת מצלמות;

רקע עובדתי:

הצדדים ויחסי העבודה: גב' אלקנר (להלן:העובדת )  הועסקה בחברת ד"ר מרק פרידמן בע"מ (להלן: המעסיקה), במשך תקופה ארוכה של כ-18 שנים . בתפקידה האחרון שימשה העובדת כמנהלת משרד.

האירועים שהובילו לסיום העסקתה: לקראת סיום העסקתה, טענה העובדת להתדרדרות ביחסים עם ד"ר פרידמן, אשר כללה לטענתה התעמרות, צעקות, השפלות פומביות  כאשר אירוע המפתח שהוביל לסיום הקשר היה התקנת מצלמות אבטחה במשרדי המעסיקה.

המעסיקה התקינה 9 מצלמות ברחבי המשרד, מתוכן, שתי מצלמות הוצבו בסמוך לעמדת עבודתה של העובדת; אחת כוונה לחלקה הקדמי של העמדה והשנייה לחלקה האחורי, כך שהעובדת צולמה בצורה ברורה בעת עבודתה.

 המעסיקה טענה כי ההתקנה נבעה מהצורך למגר ולתעד אירועים של הטרדה מינית, וזאת בעקבות תלונה של עובדת הכפופה לגב' אלקנר נגד עובד אחר בחברה,,.

העובדת לא קיבלה התראה מראש על התקנת המצלמות וגילתה על קיומן רק עם הגעת המתקינים למשרד, לאחר הגילוי, פנתה העובדת לד"ר פרידמן בדרישה להסיר את המצלמות המכוונות אליה, בטענה שמדובר בחדירה לפרטיות ובהרעת תנאים, אך הוא סירב להסירן או להזיזן.

התפטרות העובדת: ביום 23.7.2017 שלחה העובדת הודעה על כוונתה לנתק את יחסי העבודה בשל הרעה מוחשית בתנאי העסקתה לרבות בשל הצבת המצלמות המכוונות לעמדתה. מנגד, המעסיקה טענה כי הסיבה האמיתית להתפטרות הייתה סירובה להעלות את שכרה .

ההליך המשפטי המוקדם: בית הדין האזורי קיבל את התביעה בחלקה וקבע כי הצבת המצלמות בסמוך לעמדת העבודה ללא הסכמתה מהווה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים,. כתוצאה מכך, הוכרה העובדת כמי שהתפטרה בדין מפוטרת, והמעסיקה חויבה בתשלום פיצויי פיטורים בסך של כ-426,474 ₪ ועל כך הגיש המעסיקה ערעור לבית הדין הארצי.

הערעור:

בערעור בית הדין דן בשאלה האם ובאילו תנאים הצבת מצלמות במקום העבודה נחשבת להרעת תנאים המצדיקה פיצויי פיטורים?

נקבע כי  הצבת מצלמות במקום העבודה עשויה להיחשב כהרעה מוחשית בתנאי העבודה לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, המזכה את העובד בפיצויים במקרה של התפטרות.

בית הדין קבע מבחן תלת-שלבי לבחינת השאלה האם הצבת המצלמות מהווה פגיעה בפרטיות המצדיקה התפטרות בדין מפוטר:

1. שלב הלגיטימיות והתכלית הראויה: יש לבחון האם הסיבה להצבת המצלמות היא חיונית ולגיטימית (למשל, מניעת גניבות או הטרדות מיניות) . אם הסיבה אינה לגיטימית, העובד זכאי להתפטר בדין מפוטר כבר בשלב זה .
2. שלב מידת הפגיעה: במידה והתכלית לגיטימית, יש לבחון את עוצמת הפגיעה בפרטיות העובד לאור מבחני מידתיות ורלוונטיות. במסגרת זו נשקלים מספר קריטריונים המשפיעים על עוצמת הפגיעה:

מיקום ומרחב: האם המצלמה הוצבה בשטח ציבורי או באזור פרטי (כגון עמדת עבודה אישית)

היקף התיעוד: האם המצלמה מצלמת רק את העובד או חלקים נוספים, והאם היא כוללת  הקלטת שמע

זהות הצופים: למי יש גישה לצילומים (מעסיק או חברת אבטחה) .

נתוני העובד: ותק העובד הוא שיקול משמעותי; פגיעה בעובד המועסק תקופה ארוכה (כמו במקרה של 18 שנים) נחשבת קשה יותר

שינוי נסיבות: האם המצלמות הוצבו במהלך תקופת העבודה כשינוי של המצב הקיים, או שהיו קיימות עוד לפני תחילת העסקתו .

3. שלב האיזון מול מידת ההסכמה: ככל שהפגיעה בפרטיות משמעותית יותר, נדרשת הסכמה מפורשת וברורה יותר של העובד . במקרים של פגיעה קשה (כמו מצלמה המכוונת ישירות לעמדת עבודה), היעדר הסכמה מפורשת או התנגדות של העובד יובילו לקביעה כי מדובר בהרעה מוחשית.

חובות המעסיק למניעת הגדרת המעשה כ"הרעה מוחשית":

• חובת השקיפות והיידוע: על המעסיק ליידע את העובדים מראש, בצורה ברורה ושקופה, על הכוונה להציב מצלמות, מטרתן ואופן המעקב 
• הליך נאות: עדיף לקיים היוועצות עם העובדים או נציגותם טרם ההתקנה .
• בחינת חלופות: על המעסיק להראות שבחר באמצעי הפוגעני פחות להשגת המטרה.

כיצד הכריע בית הדין בסוגיית הצבת המצלמות כהרעת תנאים?

בית הדין הארצי קבע כי בנסיבות המקרה הנדון, הצבת המצלמות בעמדת עבודתה של העובדת עלתה כדי "הרעה מוחשית בתנאי העבודה", המזכה אותה בפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

כדי להגיע להכרעה זו, בית הדין יישם מבחן תלת-שלבי על עובדות המקרה :

1. שלב הלגיטימיות: בית הדין קיבל את טענת המעסיקה כי המטרה להצבת המצלמות – מניעת הטרדות מיניות ותיעודן – היא תכלית לגיטימית .
2. שלב מידת הפגיעה: למרות התכלית הלגיטימית, נקבע כי עוצמת הפגיעה בפרטיות העובדת הייתה גבוהה, זאת בשל מספר גורמים:

מיקום המצלמות: שתיים מתוך תשע המצלמות כוונו ישירות לעמדת עבודתה (אחת מלפנים ואחת מאחור), כך שהיא צולמה בצורה ברורה בעת עבודתה .

 חוסר שקיפות: העובדת לא עודכנה מראש על ההתקנה וגילתה עליה רק כשהמתקינים הגיעו למשרד .

סירוב לבחון חלופות: המעסיקה סירבה לבקשת העובדת להסיר או להזיז את המצלמות המכוונות אליה, ובכך פעלה באופן בלתי מידתי .

 וותק העובדת: הוותק הממושך של העובדת, שהועסקה אצל המעסיקה במשך כ-18 שנים, היווה שיקול משמעותי ומכריע בהחלטת בית הדין לקבוע כי היא זכאית לפיצויי פיטורים. נקבע כי הצבת מצלמות כשינוי חד-צדדי לאחר תקופה כה ארוכה היא פגיעה משמעותית המהווה שינוי נסיבות שבו לא ניתן לצפות מהעובדת להמשיך בעבודתה.

    כיצד השפיע הוותק של העובדת על החלטת בית הדין?

• כלי לבחינת עוצמת הפגיעה: בבואו של בית הדין ליישם את "מבחן התלת-שלבי" לבחינת הפגיעה בפרטיות, נקבע כי במסגרת השלב השני (בחינת מידת הפגיעה), יש לתת משקל לנתוניו האישיים של העובד. נקבע כי לנתוני הוותק יש משמעות, שכן מידת הפגיעה בעובד המועסק תקופה ארוכה גבוהה יותר מזו של עובד חדש.
• ציפייה לפרטיות ושינוי נסיבות: בית הדין קבע כי הצבת מצלמות המכוונות לעמדת עבודה של עובדת המועסקת פרק זמן כה ארוך מהווה פגיעה משמעותית בתנאי העסקתה. הוותק הפך את הצבת המצלמות מפעולה טכנית ל"שינוי נסיבות" מהותי, אשר בגינו נקבע כי לא ניתן לצפות מהעובדת להמשיך בעבודתה.
• הבחנה בין עובד קיים לעובד חדש: פס"ד מדגיש כי קיים הבדל מהותי בין מקרה שבו הצבת המצלמות נעשית כשינוי במהלך תקופת העבודה (כפי שקרה עם העובדת הוותיקה), לבין מקרה שבו המצלמות מוצבות עוד טרם תחילת ההעסקה. עבור עובדת ותיקה כמו הגב' אלקנר, השינוי החד-צדדי בסטטוס קוו של פרטיותה נתפס כחמור יותר.
• דרישת הסכמה מוגברת: כתוצאה מהוותק הרב, שהעלה את רף הפגיעה בפרטיות לדרגת "פגיעה גבוהה", קבע ב קבע בית הדין כי המעסיקה הייתה חייבת לקבל את הסכמתה המפורשת של העובדת להצבת המצלמות, ולא להסתפק ביידוע בלבד. מאחר שהסכמה כזו לא ניתנה, נקבע כי מדובר בהרעה מוחשית בתנאי העבודה המזכה בפיצויים.

3. שלב האיזון מול ההסכמה: נקבע כי ככל שהפגיעה בפרטיות קשה יותר, נדרשת הסכמה מפורשת יותר . מאחר שהפגיעה במקרה זה דורגה כגבוהה, והעובדת לא רק שלא הסכימה אלא התנגדה מפורשות, נקבע כי התקיים התנאי של הרעה מוחשית .

כיצד אמור מעסיק לפעול כדי להציב מצלמות באופן חוקי?

על פי פס"ד כדי שמעסיק יוכל להציב מצלמות במקום העבודה באופן חוקי ותקין שאינו מהווה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה", עליו לפעול בהתאם לסטנדרטים של מידתיות, שקיפות ותום לב, ולעמוד במבחנים הבאים:

1. הגדרת לגיטימיות ותכלית ראויה: על המעסיק להוכיח כי הצבת המצלמות נועדה למטרה חיונית הקשורה ישירות לתפקודו התקין של מקום העבודה, כגון אבטחת מידע, מניעת גניבות, או הגנה על עובדים מפני אלימות והטרדות מיניות . אם המטרה אינה לגיטימית, הצבת המצלמות תיחשב להרעה מוחשית באופן אוטומטי .
2. חובת השקיפות והיידוע (לפני ההתקנה):

• הודעה מוקדמת: המעסיק חייב ליידע את העובדים על הכוונה להציב מצלמות בטרם יוצבו . ההודעה צריכה להיות ברורה ושקופה לגבי אופן הצבתן ומטרתן .
• קביעת מדיניות: על המעסיק לקבוע ולפרסם מדיניות מפורטת וברורה (קוד התנהגות) בנוגע לשימוש במצלמות, אופן הפיקוח והשימוש במידע .
• היוועצות: רצוי שהמדיניות תיקבע תוך התייעצות עם העובדים או נציגיהם .

3. בחינת מידתיות וחלופות פוגעניות פחות: המעסיק נדרש לבחון האם ניתן להשיג את המטרה הלגיטימית באמצעי שפגיעתו בפרטיות פחותה (למשל, שינוי זווית הצילום כך שלא תתמקד בעובד ספציפי) בנוסף עליו לשקול אלמנטים כגון:

• מיקום: האם המצלמה בשטח ציבורי או מכוונת לעמדת עבודה אישית? .
• היקף התיעוד: האם מדובר בצילום בלבד או גם בהקלטת שמע? .
• זהות הצופים: מי מורשה לצפות בחומרים ובאילו נסיבות? .

4. קבלת הסכמה בהתאם לעוצמת הפגיעה: מידת ההסכמה הנדרשת מהעובד נעה על מנעד התלוי בחומרת הפגיעה בפרטיותו :

• בפגיעה ברף הנמוך: עשוי להספיק יידוע של העובד .
• בפגיעה משמעותית (כגון מצלמה המכוונת לעמדת עבודה): נדרשת הסכמה מפורשת, מודעת ורצונית.
• חריגים: קיימים מקומות (כמו תאי שירותים או מלתחות) שבהם הצבת מצלמות אסורה כמעט באופן מוחלט, וגם הסכמת העובד לא תהפוך אותה לחוקית.

5. התחשבות בנתוני העובד: על המעסיק לתת משקל לנתונים אישיים, ובראשם ותק העובד. הצבת מצלמות כשינוי חד-צדדי לעובד ותיק נתפסת כפגיעה קשה יותר מאשר במקרה של עובד חדש שמתקבל לסביבה שכבר קיימות בה מצלמות .
6. הגבלת השימוש במידע (צמידות המטרה): מידע שנאסף למטרה מסוימת (למשל אבטחה) אסור לשימוש למטרה אחרת (למשל הערכת תפקוד העובד), אלא אם הוגדר כך מראש ובהצדקה חוקית .

האם גם עובד חדש יכול לטעון להרעת תנאים בשל מצלמות?

בפס"ד נקבע כי  עובד חדש אכן יכול להעלות טענות בנוגע למצלמות, אולם קיימת אבחנה מהותית בין עובד ותיק שחווה שינוי בתנאיו לבין עובד חדש שנכנס למקום עבודה שבו כבר מוצבות מצלמות.

להלן הכללים העולים מפס"ד לגבי עובדים חדשים ומועמדים לעבודה:

• הבחנה במידת הפגיעה: עבור עובד ותיק, הצבת המצלמות נחשבת כ"שינוי נסיבות" או "הרעה מוחשית", בעוד שעבור עובד חדש מדובר בנתוני היסוד של המשרה .
• חובת היידוע המוקדם: המעסיק מחויב להביא לידיעת מועמד לעבודה את עובדת קיומן של מצלמות במקום העבודה . המטרה היא שהעובד ידע לאיזו סביבת עבודה הוא נכנס בטרם יסכים להצעה .
• רמת השקיפות הנדרשת:

    ◦ ברף פגיעה נמוך: די בכך שהמעסיק יידע את העובד על קיומן של המצלמות .

 ◦ ברף פגיעה גבוה (למשל מצלמה מעל עמדת העבודה): נדרשת "ידיעה ברורה" של העובד, למשל באמצעות נספח לחוזה ההעסקה או אמצעי אחר המוכיח שהעובד הבין והסכים לתנאים אלו .

• מתי עובד חדש יכול לטעון להרעה? אם מעסיק לא עמד בחובת השקיפות ולא יידע את העובד החדש על המצלמות בטרם תחילת עבודתו, או אם המעסיק התקין מצלמות חדשות זמן קצר לאחר תחילת העבודה מבלי שעדכן על כך בשלב הקבלה, העובד עשוי לטעון כי לא לכך הסכים . עם זאת, אם העובד קיבל הודעה מפורשת, חתם על חוזה הכולל סעיף מצלמות ונכנס לעבודה בידיעה ברורה על קיומן, יהיה לו קשה מאוד לטעון ל"הרעה מוחשית", שכן אלו הם תנאי העבודה עליהם הוסכם מלכתחילה .

כיצד אמור להיראות נספח לחוזה עבודה בנושא הצבת מצלמות?

נספח לחוזה עבודה בנושא הצבת מצלמות נועד להגשים את חובת השקיפות של המעסיק ולהבטיח כי הסכמת העובד היא "הסכמה מדעת, מפורשת ורצונית". הצורך בנספח כזה מתחדד במיוחד כאשר המצלמות מוצבות ברף פגיעה גבוה, למשל בקרבת עמדת העבודה האישית של העובד .

להלן המרכיבים המרכזיים שצריכים להופיע בנספח כזה על פי העקרונות שנקבעו בפסיקה ובהנחיות הרשות להגנת הפרטיות המוזכרות בה:

1. הצהרת המטרה (עיקרון הלגיטימיות):

הנספח חייב להגדיר בצורה מפורשת את התכלית הראויה שלשמה מוצבות .המעסיק נדרש להצהיר כי המצלמות נועדו למטרות חיוניות בלבד, כגון:

• שמירה על ביטחון ורכוש המעסיק (מניעת גניבות ופריצות) .
• הגנה על העובדים (מניעת אירועי אלימות או הטרדה מינית).
• אבטחת מידע.

2. פירוט טכני ומיקומים (שקיפות מלאה):

על הנספח לכלול מידע ברור ושקוף לגבי אופן הצבת המצלמות:

• מיקומים ספציפיים: יש לציין היכן מוצבות המצלמות (שטחים ציבוריים, מבואה, או סמוך לעמדות עבודה) .
• היקף התיעוד: האם המצלמות כוללות הקלטת שמע (שהיא פוגענית יותר) והאם הן פועלות 24/7 או רק בשעות מסוימות.
• זווית הצילום: יש לשאוף לכך שהצילום לא יתמקד באופן בלעדי בעובד אלא יהיה חלק ממרחב כללי .

3. מדיניות השימוש במידע (צמידות המטרה)

אחד העקרונות החשובים הוא "צמידות המטרה" – התחייבות המעסיק להשתמש במידע שנאסף אך ורק למטרה שהוגדרה בנספח, למשל:

• אסור להשתמש בצילומים שנועדו לאבטחה לצורך הערכת תפקוד מקצועי של העובד.
• יש להגדיר למי יש גישה לצילומים (למשל: למנהל בלבד, למורשה ביטחון או לחברת אבטחה חיצונית) .

4. יישום עקרון המידתיות

הנספח צריך לשקף כי המעסיק בחר בחלופה הפוגענית פחות להשגת המטרה . בנספח יכולה להופיע הצהרה כי המעסיק בחן חלופות אחרות ומצא שהצבת המצלמות הכרחית בנסיבות העניין .

5. אישור קבלת "קוד התנהגות" ומדיניות

על המעסיק לפרסם מדיניות מפורטת (קוד התנהגות) בנוגע לשימוש במערכות המחשוב והמעקב הנספח לחוזה אמור לכלול הצהרה של העובד כי קרא והבין מדיניות זו .

6. הסכמה מפורשת וזכות השגה

• הסכמה: במיוחד במקרים של עובדים ותיקים או מצלמות בעמדות עבודה, נדרשת חתימה אקטיבית המהווה הסכמה מפורשת.
• זכות הטיעון: הנספח יכול לכלול מנגנון המאפשר לעובד להביע הסתייגויות או להגיש תלונה על פגיעה חריגה בפרטיותו .

לתשומת לב!   קיומו של נספח חתום אינו מהווה הגנה מוחלטת למעסיק. כך לדוגמא אם הצבת המצלמות נעשית בצורה קיצונית (כמו בתאי שירותים או מלתחות), הפגיעה תישאר בלתי חוקית גם אם העובד חתם על הסכמה בחוזה.