מגמות בפסיקה ובחקיקה והשפעתן על המעסיקים
צו הרחבה לעידוד והגברת תעסוקה של אנשים עם מוגבלות
מי סבור שהמעסיק חופשי לבחור את כל העובדים שלו?
מי שענה על השאלה הזו בחיוב, טועה. הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק בעיצוב מבנה התעסוקה שלו קיבלה עוד מכה וחוותה עוד צמצום כחלק מהמגמה הכוללת החקיקה ובפסיקה להפשיט את המעסיק מזכויותיו.
מי שענה על השאלה הזו בחיוב, טועה. הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק בעיצוב מבנה התעסוקה שלו קיבלה עוד מכה וחוותה עוד צמצום כחלק מהמגמה הכוללת החקיקה ובפסיקה להפשיט את המעסיק מזכויותיו.
החל מחודש ספטמבר 2015 צריך כל עסק במדינת ישראל, המעסיק 100 עובדים ומעלה לבחון האם בעסקו מועסקים 2% עובדים מוגבלים. בשנה הבאה האחוז יעלה ל-3 ממספר המועסקים.
זו התוצאה של צו הרחבה עליו חתם שר הכלכלה, אשר הרחיב את הוראות ההסכם הקיבוצי שנחתם בין הסתדרות העובדים הכללית החדשה, לבין נשיאות הארגונים העסקיים.
יש בישראל חוק טוב, חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות מ-1988, שסעיף 9 שלו קובע את נוסחת האיזון הנכונה ומציין כי על מעסיק לפעול לקידום הייצוג ההולם של אנשים עם מוגבלות, אבל בכוונת מכוון לא נקב במספר. נוסחא זו מאפשרת למעסיק שמסוגל לקלוט כמות גדולה של עובדים עם מוגבלות ומאפשרת למעסיק שאיננו מסוגל גם לא לקלוט אף עובד עם מוגבלות.
מעסיק שמעוניין לקלוט עובדים עם מוגבלות ואף להתחייב למספר כמותי, תבוא עליו הברכה, אבל מדוע להחיל זאת, בכפייה, על כלל המשק?
חשוב להבין שאנחנו בעד העסקת עובדים עם מוגבלות, אבל הדרך שנבחרה לדידנו היא פסולה. יש לא מעט אוכלוסיות מוחלשות אחרות, חרדים, בני מיעוטים, נשים, עובדים מעל גיל 50 ועוד, שסיכויי ההשתלבות שלהם בשוק העבודה בעייתיים. האם כדי לנסות לפתור מטרה חברתית ראויה של שילובם, נרמוס זכויות מעסיקים ונחייב מכסות של העסקה? האם ישראל בנויה לשוק עבודה שבו מפקיעים מהמעסיק את זכות הבחירה של העובדים ועוברים למודל של כפייה? המעסיק הוא זה שנושא בעול שרידות העסק וכשהוא נופל, אף אחד לא מושיט לו עזרה ומחזיר לו את ההשקעה שלו.
המעסיק הוא זה שחייב להכיר את הצרכים של העסק שלו בכל רגע נתון ולהיות מסוגל להתאים אותו לתנאים של מציאות משתנה. מבנה העסקה קשיח לא עוזר למעסיק. הוא גם לא מסייע לעובדים.
מעסיק שמעוניין לקלוט עובדים עם מוגבלות ואף להתחייב למספר כמותי, תבוא עליו הברכה, אבל מדוע להחיל זאת, בכפייה, על כלל המשק?
חשוב להבין שאנחנו בעד העסקת עובדים עם מוגבלות, אבל הדרך שנבחרה לדידנו היא פסולה. יש לא מעט אוכלוסיות מוחלשות אחרות, חרדים, בני מיעוטים, נשים, עובדים מעל גיל 50 ועוד, שסיכויי ההשתלבות שלהם בשוק העבודה בעייתיים. האם כדי לנסות לפתור מטרה חברתית ראויה של שילובם, נרמוס זכויות מעסיקים ונחייב מכסות של העסקה? האם ישראל בנויה לשוק עבודה שבו מפקיעים מהמעסיק את זכות הבחירה של העובדים ועוברים למודל של כפייה? המעסיק הוא זה שנושא בעול שרידות העסק וכשהוא נופל, אף אחד לא מושיט לו עזרה ומחזיר לו את ההשקעה שלו.
המעסיק הוא זה שחייב להכיר את הצרכים של העסק שלו בכל רגע נתון ולהיות מסוגל להתאים אותו לתנאים של מציאות משתנה. מבנה העסקה קשיח לא עוזר למעסיק. הוא גם לא מסייע לעובדים.
מדובר גם בצביעות של המדינה, שהזדרזה לחייב את כלל המגזר העסקי בהעסקת מוגבלים, אבל היא עצמה, כמעסיק הגדול במשק, פטורה מחובה זו. אכן, דוגמא לתפארת, ממש החלוץ שלא הולך לפני המחנה.
יש דרכים אחרות, פוגעניות פחות במעסיקים, למשל הקלות במס, או יתרונות מובנים במכרזים למעסיקים שיעסיקו עובדים עם מוגבלות, שבהם הדגש הוא על הפן הפוזיטיבי ולא על כפיית יחסי עבודה באופן די חסר תקדים.
צו ההרחבה מעורר גם לא מעט שאלות קשות ביישום. האם כדי לעמוד במכסה עליי לפטר עובד ללא מוגבלות? האם עובד עם מוגבלות בעייתי חסין מפיטורים בגלל שפיטוריו יובילו לאי עמידה במכסה? למחוקק הפתרונים.
איפה אתה גר?
שאלה תמימה, שלפעמים נועדה רק לפתוח בשיחה בראיון עבודה, עלולה להוביל לנטלים קשים ביותר על המעסיק.
בחודש דצמבר 2014 תוקן חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ולרשימת איסורי האפליה נוסף גם האיסור להפלות בשל מקום מגורים.
בפועל, כוונה הוראת החוק למנוע בחירה סלקטיבית פוליטית, שבה נמנעו מעסיקים מסוימים להעסיק עובדים שמקום מגוריהם בשטחים, אבל אין לכך זכר בדברי החוק. לכן, שאלה בסיסית שכזו בראיון עבודה עלולה להעביר אחר כך את הנטל למעסיק להוכיח שאותו עובד לא התקבל לעבודה שלא בשל מקום המגורים שלו ולא מדובר בעניין של מה בכך.
אל תתקשר אלינו, אנחנו נתקשר אליך
זו ממש לא בדיחה. תיקון מס' 6 לחוק הודעה לעובד ששינה את שם החוק לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב – 2002 מטיל עומסים ביורוקרטים נוספים על המעסיק. החוק קובע, כי מי שמעסיק מעל 25 עובדים חייב למסור למועמד לעבודה, המשתתף בהליכי מיון לעבודה הודעה בכתב (לרבות באמצעי אלקטרוני):
1. לגבי התקדמות הליכי המיון לעבודה וזאת אחת לחודשיים לפחות
2. אי קבלתו של המועמד לעבודה לא יאוחר מ-14 ימים מהיום שבו אדם אחר התקבל לעבודה.
ההוראה מחייבת יצירת מערך של מעקב לוגיסטי והקצאת זמן נוספים מצד המעסיק.
עובד ולא קבלן? אין השבה
בית הדין הארצי לעבודה חזר וקבע במספר פסקי דין, (לאחרונה בע"ע 357-10-11, ענת עמיר – חברת החדשות הישראלית בע"מ (21.1.2015) כי אם צדדים התקשרו ביניהם על בסיס ההבנה הברורה שביניהם מתקיימים יחסי קבלן מזמין, אבל בסופו של דבר יתברר שהיחסים ביניהם היו יחסי עובד-מעביד, הכלל הוא שגם אם יתברר ששולם לעובד ביתר, לא תהיה השבה למעסיק. יש כאן הסכם בין שני צדדים, שרק צד אחד לו נושא בסיכון.
עובד ולא קבלן? אין השבה
בית הדין הארצי לעבודה חזר וקבע במספר פסקי דין, (לאחרונה בע"ע 357-10-11, ענת עמיר – חברת החדשות הישראלית בע"מ (21.1.2015) כי אם צדדים התקשרו ביניהם על בסיס ההבנה הברורה שביניהם מתקיימים יחסי קבלן מזמין, אבל בסופו של דבר יתברר שהיחסים ביניהם היו יחסי עובד-מעביד, הכלל הוא שגם אם יתברר ששולם לעובד ביתר, לא תהיה השבה למעסיק. יש כאן הסכם בין שני צדדים, שרק צד אחד לו נושא בסיכון.
את הדברים נשא עו"ד שלומי לויה בכנס המעסיקים של עדיף במאי 2015 : לכתבה המלאה - לחץ כאן
