על פי סעיף 9 לחוק עבודת נשים, חל איסור לפטר עובדת בהריון בוותק של 6 חודשים ומעלה באותו מקום העבודה או אצל אותו מעסיק, במהלך חופשת לידה ובמהלך 60 הימים מתום חופשת הלידה, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה. איסור זה חל, הן לגבי עובדת קבועה והן לגבי עובדת ארעית או זמנית.
"פיטורים" מוגדרים בסעיף גם כ: אי-חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה שהוא אחד מאלה:
1) חוזה עבודה לתקופה קצובה של שנים עשר חודשים או יותר;
2) חוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים, שהאריך או שחידש העסקה קודמת שהיתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה.
מן האמור לעיל עולה כי אי חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה לא יחשב לפיטורים, אלא אם כן, מדובר בחוזה לתקופה קצובה של שנים עשר חודשים לפחות או במקרה של חוזה תקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים, שהאריך או שחידש העסקה קודמת שהייתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה.
להגדרה זו משמעויות משפטיות ומעשיות נרחבות, שכן מעסיק שלא יחדש חוזה לתקופה קצרה בהתקיים התנאים בהגדרה, יהיה פטור מן הצורך לפנות לממונה על חוק עבודת נשים, על מנת לקבל היתר לפיטורים של עובדת בתקופות המוגנות מפני פיטורים שפורטו לעיל, שכן סיום ההתקשרות במועד המוסכם לא ייחשב כפיטורים וממילא הוא לא יפר בכך את חוק עבודת נשים, והעובדת שפוטרה לא תהא זכאית לשכר עד הלידה ובתקופה המוגנת כמו גם לפיצוי לא ממוני בגין פיטורים שאינם כדין. בנסיבות אלה העובדת אף אינה זכאית לפיצויי פיטורים וחלף הודעה מוקדמת, שכן העסקתה באה לידי סיום בשל פקיעת חוזה העבודה. גם לא ניתן לקבוע שהופרו חוק שוויון ההזדמנויות או חוק שיווי זכויות האישה, התשי"א-1951, שכן העסקתה באה כאמור לידי סיום בשל פקיעת חוזה העבודה, וללא קשר להריונה או היותה אישה.
פרשנות הפסיקה ל"חוזה לתקופה קצובה" בחוק עבודת נשים - עד לאחרונה בתי הדין לעבודה נהגו לפרש חוזה לתקופה קצובה שבסעיף 9 לחוק עבודת נשים, בהרחבה, באופן שכולל גם חוזה לתקופת עבודה מוגדרת, כגון חוזה שקובע תקופת עבודה מתאריך עד תאריך או חוזה בו נקבע שעובד/ת יחליפו עובדת אחרת למשך תקופת חופשת לידה, או חוזה בענף כוח אדם בו הוגדרה העסקה למשך 9 חודשים. בכל המקרים הללו, נקבע כי אי חידוש חוזה לתקופה מוגדרת בתום התקופה, כאשר מדובר בחוזה לתקופה קצרה מ-12 חודשים, לא ייחשב כפיטורים לעניין חוק עבודת נשים.
יצויין כי פרשנות מרחיבה זו ל"חוזה לתקופה קצובה" בחוק עבודת נשים, לא חלה לגבי חוזים לתקופה קצובה בהקשרים אחרים, בהם נתנה לו משמעות דווקנית ומחמירה כחוזה, אשר אין בו הוראה המתירה לצד לו לסיימו בכל עת לפני תום תקופתו מבלי להפר את החוזה, כמו כן, עליו להיות חד-משמעי, ושישקף בצורה ברורה את ההסכמה המודעת של הצדדים לחוזה בדבר החובות אשר הם נוטלים על עצמם. כאשר כל ספק בעניין זה יטה, את הכף לכיוון היותו של חוזה העבודה חוזה לתקופה בלתי קצובה.
פסיקה חדשה - ביום 6.9.2024 ניתן פס"ד בבית הדין הארצי לעבודה אשר החיל את המשמעות הכללית והמחמירה של חוזה לתקופה קצובה גם בהקשר של הגדרת המונח בחוק עבודת נשים. וזהו החידוש העיקרי בפס"ד.
באותו מקרה דובר על עובדת חברת כוח אדם (להלן: "המעסיק" או "קבלן כוח אדם") שהוצבה אצל המעסיק בפועל (להלן: "המזמין ")כעובדת ניקיון . העובדת חתמה על הודעה על תנאי עבודה, בה נקבעה תקופת העסקה של 9 חודשים, החל מיום 1.7.2019 ועד ליום 31.3.2020. כחודש לאחר תחילת עבודתה, הרתה העובדת. במהלך חודש מרץ 2020, חלתה העובדת ונעדרה מהעבודה. לדבריה היא ביקשה לשוב לעבודה בסיום חופשת המחלה, אך נמסר לה על ידי מנהל העבודה בחברת כוח האדם, שבשל פרוץ מגפת הקורונה, עליה להמתין בביתה לשיבוץ וכך עשתה. המזמין טען כי העובדת חדלה להגיע לעבודה החל מיום 15.3.20 מבלי שהודיעה דבר, ולכן הוא הודיע לחברת כוח האדם על כך וזו דאגה להחלפתה בעובדת אחרת.
במהלך מחלתה זומנה העובדת לשימוע, לטענת המעסיק, לצורך בירור מדוע לא התייצבה לעבודה ולבחון אפשרויות לשיבוצה מחדש ושלא על מנת לפטרה. העובדת לא התייצבה לשיחה, לדבריה נוכח משבר הקורונה. חברת כוח האדם הכחישה זאת וטענה כי הסיקה מאי ההתייצבות העובדת כי זו בחרה לנטוש את העבודה.
העובדת טענה כי ביום 3.4.20 שמעה מחברתה לעבודה כי הובאה במקומה עובדת מחליפה למשרדי המזמין. לאור זאת יצרה קשר טלפוני לבירור העניין עם חברת כוח האדם ונאמר לה כי בשל מגפת הקורונה אין עבודה עבורה ובכך הגיעה עבודתה של העובדת לידי סיום, כאשר היא בהיריון מתקדם, מבלי שקיבלה הודעה פורמאלית כלשהי על סיום העבודה ומבלי שהתבקש היתר לפיטוריה.
העובדת הגישה תביעה לבית הדין האזורי. במסגרתה עתרה לקבלת פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים, פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שכר עבודה עד הלידה ובתקופה המוגנת, חלף הוצאות אשפוז לידה, וזכויות סוציאליות נוספות.
ביה"ד האזורי דחה את התביעה נגד המזמין, וקיבל באופן חלקי את התביעה נגד חברת כוח האדם.
לעניין חוק עבודת נשים, קבע בית הדין האזורי כי סעיף 9(א) לחוק אומנם אוסר על פיטורי עובדת בהריון ,אלא בהיתר, אך נוכח הגדרת פיטורים בקשר לחוזה עבודה לתקופה קצובה (סעיף 9(ז) לחוק), "והואיל ובמקרה זה, הצדדים התקשרו בחוזה עבודה לתשעה חודשים בלבד, שלא קדמה להם תקופת העסקה קודמת. משכך, פקיעת חוזה העבודה ביום 31.3.20 לא מהווה פיטורים במובן של חוק עבודת נשים ולא חייבה את המשיבה 2 בקבלת היתר לפיטוריה".
כלומר, בית הדין האזורי קיבל את הטענה כי חוזה העבודה שנכרת עם היה חוזה עבודה לתקופה קצובה בת תשעה חודשים, ובהתאם פקע ביום 30.3.20 כפי שקבוע בהודעת תנאי העבודה (וליתר דיוק 31.3.20). הפועל היוצא של קביעת בית הדין היא כי יחסי העבודה באו כביכול לידי סיומם הטבעי במועד זה, מבלי שהדבר מהווה פיטורים לצורך חוק עבודת נשים בהתאם לסעיף 9(ז) לו בית הדין ביסס קביעה זו על הודעת תנאי העבודה, המציינת כי תקופת העבודה היא החל מיום 1.7.19 ולאורך תשעה חודשים, והמערערת אישרה כי נחתמה על ידה.
העובדת ערערה על קביעה זו לבית הדין הארצי לעבודה שקיבל כאמור את הערעור.
ביה"ד הארצי לאחר שבחן את השאלה האם הודעת תנאי העבודה משקפת באופן ברור וחד-משמעי הסכמה מודעת של הצדדים לתקופת עבודה קצובה ומוגדרת, על המשמעויות המשפטיות הכרוכות בחוזה כזה, הגיע למסקנה כי התשובה לכך שלילית. "שכן בהעדרה של עדות על סיכום בין הצדדים לתקופת עבודה קצובה (וכאשר לכך מצטרפות לשון ההודעה שאינה חד משמעית; תכלית ציון התקופה (הגדרת תקופה מירבית להצבה באתר עבודה קונקרטי); והעדר אינדיקציה כלשהי לפקיעת החוזה בסיומה של מערכת היחסים בין הצדדים - יש להגיע למסקנה כי לא נכרת בין הצדדים חוזה עבודה לתקופת עבודה קצובה, וכי הספק שנותר בקשר לכך מוביל לקביעה כי מדובר בחוזה עבודה שגרתי, לתקופת עבודה שאינה קצובה".
ביה"ד נימק את קביעתו מבחינה לשונית, וציין כי מדובר בהודעה הכוללת פרטים בסיסיים בהתאם לדרישת חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002. במסגרת זו מצוין כי תועסק למשך תשעה חודשים, תוך ציון התאריכים הקונקרטיים רק בחלקה של ההודעה המנוסח בעברית. התקופה שבין 1.7.19 ל-30.3.20 נקובה אמנם לצד המילים "תקופת העבודה", אך ההודעה מסתפקת בציון טכני של המועדים, מבלי לציין כי מדובר בתקופה קצובה של העסקה אצל קבלן כוח האדם (להבדיל מאצל המזמין); מבלי להבהיר כי הצדדים מחויבים זה לזה הדדית למלוא התקופה; ומבלי לפרט כי בסיום התקופה יחסי העבודה יפקעו כביכול מאליהם. שילוב הדברים, לרבות ציון התאריכים בחלק ההודעה המנוסח בעברית בלבד, מקשה להוביל למסקנה שהצדדים התחייבו הדדית לתקופת עבודה קשיחה בת תשעה חודשים.
לאור האמור נקבע כי העסקתה של העובדת אצל הקבלן הייתה העסקה לתקופה בלתי קצובה, ובהתאם חוזה העבודה לא "פקע" ולא "הסתיים מאליו" בסוף חודש מרץ 2020. עוד נקבע כי העובדת נותרה עובדת של הקבלן ובהתאם היה עליו להשיבה לעבודה במשרדי המזמין עם תום מחלתה או לחלופין לשבצה באתר אחר. והיה ולא התאפשר לקבלן לשבצה באתר חלופי מתאים, היה עליו להגיש בקשה לקבלת היתר לפיטוריה.
ביה"ד מוסיף כי לא היה באפשרות הקבלן להתעלם מעובדת בהיריון שהועסקה אצלו אותה עת תשעה חודשים רצופים, ולהתייחס להעסקתה כאילו "התפוגגה" מאליה. בכך הפרה ובאופן בוטה את חוק עבודת נשים.
משמעות חוזה לתקופה קצובה בהקשר של חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם - בית הדין הארצי ראה לנכון להוסיף ולהדגיש בהקשר של העסקה מכוח חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, שגם אם היה מוכח כי סוכם עם העובדת על העסקה לתקופה קצובה בת תשעה חודשים, (תקופת העסקה המקסימלית באמצעות קבלן כוח אדם) קיים קושי מהותי להכשיר העסקה לתקופה קצובה בת תשעה חודשים לעובדות של קבלן כוח אדם, בנסיבות בהן קציבת התקופה נובעת אך ורק מהוראות חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם ולא מטעם מהותי הקשור למשרה, שכן תוצאת הדברים עלולה להיות הוצאתן של עובדות אלה מהגנת חוק עבודת נשים.
אחריות המזמין - לאור חוק עבודת נשים (סעיף 9(ב1)(1)(ג),)שקובע כי בקשה להיתר פיטורי עובדת כוח אדם המוצבת אצל מעסיק בפועל במשך שישה חודשים לפחות, תוגש יחדיו בידי המזמין ובידי קבלן כוח האדם, הטיל בית הדין הארצי את האחריות לפיטורי העובדת גם על המזמין. וקבע שהן מחויבות הן יחד ולחוד בפיצויה של העובדת. בהתאם להוראת החוק (סעיף 13א'(ב)(2) לחוק עבודת נשים) בית הדין העמיד את הפיצוי על 150% מהשכר, בתקופה המזכה שנמנית ,החל ממועד הפיטורים ועד תום התקופה המוגנת (60 יום לאחר חופשת הלידה, אליהם מתווספים 30 יום הודעה מוקדמת), לכך מתווספים פיצויי פיטורים, שכן חלפה למעלה משנה במועד בו ניתן היה לפטר את המערערת בתום התקופה המוגנת. לכך יש לצרף פיצוי על נזק לא-ממוני מכוח סעיף 13א'(א)(1) לחוק עבודת נשים, בגין עצם הפרת החוק.
ע"ע (ארצי) 21140-03-23 Negesty Gebre נ' גראונדוורק ביואג בע"מ ואח' (ניתן ביום 6.9.2024)
***
סיגל סודאי עו"ד ומנהלת אגף יחסי עבודה בלשכת המסחר תל אביב והמרכז.
