לא כל הפסקה הקצרה מ- 30 דקות נחשבת לזמן עבודה

העובדות

עובדים שעבדו חברת ביפר תקשורת ישראל (להלן: "המעסיקה") כנציגי שירות היו זכאים בזמן המשמרת להפסקות זמניות אקראיות להחלפת "כוח ואוויר" וכן להפסקות מתוכננות ,המובנות מראש, ביום העבודה, שנעו בין 10 ל 20 דק'. העובדים קיבלו שכר בגין ההפסקות הללו במסגרת שעות עבודתם, אולם בשנת 2014 החליטה המעסיקה להפחית את הפסקות המתוכננות משעות עבודתם בפועל של העובדים ואת תשלום השכר בגינן.
בעקבות זאת הגישה אחת העובדות בקשה לתובענה  ייצוגית נגד המעסיקה  לחייב את המעסיקה להפסיק להפחית משכר עבודתם של העובדים בגין הפסקות בנות פחות מ- 30 דקות, וכן לחייבה לשלם להם פיצוי על ההפחתות שבוצעו משכר עבודתם בגין הפסקות אלה.

בית הדין האזורי  קיבל את הטענה כי הפסקות שבמחלוקת, הן הפסקות שבמהותן, ומעצם טיבן וטבען, כמוהן כהפסקות קצרות ומוסכמות 'להחלפת כוח ואוויר' ולשימוש בשירותים, וכי במהלכן עומדים העובדים 'לרשות העבודה'. על כן, היה על ביפר להביאן במניין שעות העבודה ולשלם עבורן שכר".  על כך הגישה המעסיקה ערעור לביה"ד הארצי.

בית הדין הארצי קיבל את בקשת ערעור המעסיקה וביטל את החלטת ביה"ד האזורי. וקבע כי  עמדה גורפת לפיה יש לשלם על הפסקה הפחותה מ- 30 דק מהווה סכנה להפיכת זמן שאינו עונה מלכתחילה על ההגדרה של זמן עבודה כזמן עבודה.  קביעה לפיה כל זמן הפסקה הקצרה מ 30 דקות אף אם זו "רצונית וממשית" ייחשב כזמן עבודה, אף אם לא ניתנה במהלך יום העבודה הפסקה בת 30 דקות לפחות מעוררת קושי.

בהחלטתו הבחין  ביה"ד הארצי בין סוגים שונים של הפסקות :

• הפסקות שהמעסיק חייב לתיתן וחייב לשאת בעלותן – בגדר זה מונה החוק הפסקה להחלפת אוויר וכוח והפסקה לצורך השימוש שירותים,
• הפסקות שהמעסיק חייב לתיתן אך אינו חייב לשלם עבורן – בגדר זה מונה החוק את ההפסקה לצורכי תפילה .
• הפסקת מנוחה וסעודה הפסקת מנוחה וסעודה – המחוקק קבע כי הפסקה זו חייבת להינתן כאשר יום העבודה בן שש שעות לפחות. משמע, חובת מתן הפסקה זו אינה חלה כאשר יום העבודה קצר משש שעות או כאשר המדובר בעבודה שאינה "עבודת כפיים" ואורך יום העבודה אינו עולה על תשע שעות. הפסקה זו צריכה להיות בת 45 דקות לפחות והפסקה זו ניתנת לפיצול ובלבד שתורכב לאחר הפיצול מהפסקה בת 30 דקות לפחות.
• הפסקות קצרות אחרות שלא הוסדרו מכוח החוק - הפסקות אלה הן הפסקות קצרות מ- 30 דק' ולגביהן המחוקק לא הסדיר באופן ישיר את תוצאתן. לדוגמא הפסקה שנטל עובד לבקשתו לצורך הליכה לבנק, ובדיעבד הסתבר כי זו ארכה 23 דקות.

לעניין הפסקות שבמחלוקת, הקצרות מ- 30 דקות, ביה"ד קבע כי אין מקום להנחה גורפת כי הן בהכרח זמן עבודה המזכה בשכר וכל מקרה ייבחן לגופו.  מעמדן של הפסקות אלה יבחן לאור ממשותן. כלומר, האם העובד יכול לנצל פרק זמן זה באופן ממשי לצרכיו; מידת רצוניותן, היינו אם העובד היה חופשי שלא ליטול הפסקה זו ולאור עקרונות תום לב, סבירות ומידתיות. במקרי גבול בהם סיווג ההפסקה אינו מובהק עשויה להיות להסכמת הצדדים משמעות ראייתית. על בסיס אמות מידה אלה, ביה"ד הבחין בין ארבעה מצבים:

במצב הראשון, המדובר בהפסקה כפויה שאינה ממשית. הפסקה זו אינה קוטעת את רצף העבודה, העובד אינו חפץ בה והוא "מוכן ומזומן לעבודה". הפסקה זו עשויה להיות תולדה של כורח תיפעולי והיא תיחשב זמן עבודה.

במצב השני, המדובר בהפסקה רצונית שאינה ממשית, והיא קרובה להפסקה להחלפת כוח ואוויר. מפאת העדר ממשות ההפסקה תגבר הנטיה לראותה כעל זמן עבודה. עם זאת, אין בכך כדי לגרוע מאפשרות המעסיק לשקול במקרים מתאימים נקיטת אמצעים מינהליים העומדים לרשותו אם יסתבר כי פתח זה מנוצל בידי העובד ביתר, קרי בדרך של נטילת הפסקות מרובות עד מאד מסוג זה כך שנפח הזמן המצטבר שלהן משמעותי מכדי הכלתו.

במצב השלישי, הפסקה רצונית וממשית, אשר משכה קצר מ- 30 דקות, כגון הפסקה בת 23 דקות שנטל העובד לצורך סידור אישי מחוץ למקום העבודה. הפסקה זו  אינה באה בגדר ההפסקות שהמעסיק חייב בתשלום שכר עבודה בגינן, שכן העובד מרצונו אינו מוכן ומזומן לביצוע העבודה. משמעות הדבר היא כי ההחלטה אם העובד יישא בעלותה או המעסיק נכון לשאת בעלותה תיקבע בהסכמה, וככל שהמעסיק חפץ באי תשלום בגינה עליו לעשות כן "בזמן אמת". זאת, כיוון שמחדל המעסיק מניכוי זמן ההפסקה ב"זמן אמת" עלול להיחשב כהסכמה לשאת בעלותה.

המצב הרביעי והאחרון, הוא הפסקה כפויה וממשית. גם כאן אין מקום לקביעות גורפות. נוכח אופיה הכפוי של ההפסקה, ועל אף ממשותה, נדרש משנה זהירות קביעת מהותה. יש  מקום לבחינה זהירה בהתאם לבחינת נסיבות הענין בראי עקרונות תום לב, סבירות ומידתיות, לרבות – ומבלי למצות - משך ההפסקה, תדירותה, עיתויה, אם חלה חובה ליתן הפסקה מכוח החוק, משך יום העבודה, מידת הארכתו של יום העבודה עקב הפסקה ממשית וכפויה זו, האם ניתן להשקיף על יום כמפוצל, ועוד .