חל איסור לעשות שימוש בשעון נוכחות ביומטרי עקב פגיעה בפרטיות העובד

ביה"ד קבע כי מידע ביומטרי, לרבות טביעת אצבע, הוא מידע פרטי-אישי, שבמסירתו נפגעות זכויות יסוד המוגנות בחוק יסוד כבוד האדם - הזכות לפרטיות והזכות לאוטונומיה, ולפיכך ניתן לפגוע בהן רק בחוק או בהסכמה.

נקבע כי בהעדר הוראה בחוק המאפשרת למעסיק לחייב את עובדיו למסור טביעות אצבע או המחייבת את העובד למסור למעסיק טביעה כזו, או בהעדר הסכמה פרטנית של העובדים לשימוש כאמור, חל איסור על המעסיק לכפות על עובדיו החתמת שעון נוכחות באמצעות טביעת אצבע. דרישה כזו מהווה פגיעה בפרטיות ועל כן היא אינה חוקית ואינה חוקתית.

עם זאת, נקבע כי מעסיק  המבקש לעשות שימוש באמצעי ביומטרי, עליו לעמוד בתנאים קפדניים בהתאם למפורט להלן:

1.  על המעסיק לקבל הסכמה פרטנית (בכתב) של כל עובד ועובד בנפרד לשימוש במערכת הביומטרית.
2.   לא די בהסכמה בעלמא. על מנת שהסכמת העובד תהיה תקיפה היא צריכה להיות מפורשת, מרצון חופשי ומדעת, ולאחר שניתן לעובד המידע הדרוש בנוגע לכוונת המעסיק לפגוע בפרטיותו בכל מקרה ומקרה ובכפוף לתנאים הבאים:

א.  דרישת הסכמה מדעת:

1.  על המעסיק לקבוע  מדיניות ברורה, גלויה ומידתית בכל הנוגע לשימוש בשעון הביומטרי, על כל הכרוך בכך ולשתף בקביעת המדיניות את העובדים או  את  הוועד או נציגות העובדים קודם לבקשת הסכמת העובדים (במקרה שיש וןעד עובדים במקום העבודה –ס.ס.).

2.  על המעסיק להציג לעובדים מידע מקיף ומפורט, ובכלל זה (ולא כרשימה ממצה): הסבר מפורט מה "ניטל" מהם מי הם ה"טכנאים" שייטלו מהן את טביעות האצבע ומה הכשרתם; האם טביעות האצבע נשמרות ב"מאגר"; מי אחראי על המאגר ולמי יש גישה אליו ואל המידע האצור בו; האם המידע שנשמר, נשמר בצמידות לפרטי זיהוי אישיים אחרים; מהן דרכי האבטחה של אותו מידע; מהן הסכנות האפשריות האם לגורמים חיצוניים יש אפשרות להתחבר ל"מערכת" מבחוץ או שמא מדובר במערכת "מבודדת"; האם ניתן להעתיק את טביעת האצבע מיחידות הקצה (הסורקים) – בין בצורה דיגיטאלית ובין בצורה אחרת; מי בודק ומתי האם מידע זה נשמר או שמא נעשה ניסיון שלא כדין לגשת אליו; כיצד ומתי מוחקים מידע מאותו מאגר; מי הממונה במקום העבודה על כל אלה ומי אמון על מתן תשובות לשאלות, תהיות וכיוצ"ב בקשות לקבלת מידע.

ב.    דרישת הסכמה מרצון חופשי:

1.  בחינת הרצון החופשי תעשה  לגבי כל עובד ועובד בנפרד.

2.  נדרשת הוכחה לכך שההסכמה ניתנה מרצונו החופשי של העובד, שלא בכפייה ושלא בהיעדר בחירה אמיתית. בהתאם לכך, על המעסיק להבטיח כי הסכמת העובד אכן תינתן מרצון חופשי אמיתי ולא מתוך חשש מפני הטלת סנקציה בגין סירובו לעשות כן. חשש כאמור פוגם למעשה ברצון החופשי. כך למשל אין להתרות  בעובדים שאם לא יעשו שימוש בשעון הביומטרי בטביעת אצבע, לא ישולם להם שכרם או שמא הם יפוטרו. הסכמה שתנתן בנסיבות כאמור איננה מהווה הסכמה מרצון חופשי.

3.  בנוסף, לעניין הוכחת בחירה אמיתית, נקבע כי במקביל לשימוש בשעון נוכחות ביומטרי על המעסיק להעמיד לשימוש העובדים אמצעי דיווח שעות אלטרנטיבי שאין בו פגיעה בפרטיות העובד.

על אף האמור לעיל, חשוב לציין, כי גם אם יתקיימו כל התנאים המפורטים לעיל, עדיין יידרש מהמעסיק  להוכיח כי קיימת הצדקה אמיתית לשימוש דווקא במערכת נוכחות ביומטרית,  על אף שישנן דרכים חלופיות פחות פוגעניות לדיווח נוכחות.

במקרה הנדון בית הדין קבע כי המעסיקה, עירית קלנסואה  לא קיימה את התנאים המפורטים לעיל ולפיכך, הורה לה לחדול  מלעשות שימוש בשעון הביומטרי ולהימנע מלדרוש מעובדיה למסור טביעות אצבע לשם כך. כמו כן נקבע כי נטילת טביעות האצבע תיפסקנה לאלתר. וטביעות האצבע שנאספו עד כה – תימחקנה ואיש לא יורשה לעשות בהן כל שימוש שהוא.

לסיכום,  חל איסור לעשות שימוש בשעון נוכחות ביומטרי, אלא אם כן יקיים המעסיק את התנאים המפורטים לעיל באופן קפדני. יצויין כי הפרה של הוראות הדין בעניין זה מהווה  עוולה אזרחית ולעיתים  עבירה פלילית.