שאלות ותשובות בנושא הבראה

האם מעביד חייב לשלם דמי הבראה בדיוק במועד בו מלאה שנה לעבודתו של העובד ? 
  
לא. צו ההרחבה בדבר תשלום דמי הבראה (להלן: "הצו") קובע כי עובד יהיה זכאי לדמי הבראה לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו, עם זאת  הוראה זו מתייחסת רק לתנאי הנדרש לצורך היווצרות הזכאות ולא למועד  התשלום. 
  
יתר על כן, בצו ההרחבה ישנה הוראה ספציפית לעניין  מועד התשלום ולפיה  קצובת ההבראה תשולם באחד מחודשי הקיץ, מחודש יוני ועד חודש ספטמבר, אלא אם הוסכם או נהוג מועד אחר במקום העבודה. 
  
מכאן, שאם המעביד נוהג, לשלם דמי הבראה ב- 1 באוגוסט בכל שנה, ואינו נוהג לשלם דמי הבראה לעובד ברגע שהשלים שנת עבודה, הרי שהנוהג בפועל הוא המחייב לעניין מועד תשלום דמי ההבראה באותו מקום עבודה. 
  
לדוגמא, עובד שהחל לעבוד במרץ 2011, והמעסיק משלם דמי הבראה ב-1 לאוגוסט 2012. במקרה כזה העובד  יהיה זכאי לתשלום דמי הבראה של 7.5 ימים עבור תקופה של שנה וחמישה חודשים, לפי הפירוט הבא: 5 ימי הבראה עבור השנה הראשונה, ו- 2.5 ימים עבור 5 החודשים  בשנה השניה לעבודתו ( מדובר בחלק היחסי מתוך 6 ימי הזכאות להבראה עבור השנה השניה לעבודתו, שבה עבד עד ליום התשלום) על פי החישוב הבא:  
  
2.5  = (זכאות ימי הבראה עבור שנה שניה) X 6 (חודשים) 5 
                                    12
  
חישוב דמי הבראה במשרה חלקית ובמשרה משתנה 

כיצד יש לחשב דמי הבראה לעובד אשר היקף שעות עבודתו משתנה מחודש לחודש ולעובד במשרה חלקית? 
  
עובד במשרה חלקית או עובד שהיקף משרתו משתנה מחודש לחודש, זכאים לדמי הבראה לפי חלקיות משרתם המדויקת. כך עולה מצו ההרחבה בדבר  השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש, ומהפסיקה. עם זאת, אין בצו התייחסות לאופן חישוב חלקיות המשרה. 
  
בית הדין לעבודה נדרש לשאלה זו של חישוב חלקיות המשרה (להלן גם: "אחוז משרה") וקבע, כי את חלקיות המשרה יש לחשב לפי  היחס שבין שעות עבודה בפועל לבין  שעות העבודה  במשרה מלאה. דהיינו, אם במקום העבודה נהוגה משרה מלאה של 43 שעות בשבוע,  אחוז המשרה יתקבל מאחת משתי דרכי החישוב הבאות; 
  
מחלוקת מספר שעות העבודה השבועיות ב- 43 או מחלוקת שעות העבודה החודשיות ב- 186. 
  
לגבי עובד לפי שעות, שהיקף עבודתו משתנה מחודש לחודש נקבע כי חלקיות משרתו 
תקבע  על בסיס  משרה ממוצעת. דהיינו, לפי היחס שבין  ממוצע שעות העבודה בפועל במהלך שנים עשר החודשים האחרונים (סה"כ שעות העבודה בפועל במהלך 
  
12 חודשים חלקי 12) לבין שעות עבודה במשרה מלאה (דב"ע נז/ 3-57 סנונית הדגמות וקידום מכירות (1989 ) נ' שלומית פרץ (טרם פורסם). דהיינו, אחוז המשרה של עובד כאמור יתקבל מחלוקת שעות העבודה הממוצעות לחודש  ב- 186 שעות. 
  
חשוב לציין, כי במרבית מקומות העבודה נהוגה משרה מלאה של 43 שעות שבועיות (186 בחודש). אולם, אם באותו מקום עבודה נהוגה משרה מלאה אחרת, יש לבצע את החישוב האמור על בסיס המשרה המלאה הנהוגה במקום העבודה.  מכל מקום, יצויין כי בקביעת אחוז המשרה, מספר שעות העבודה במשרה מלאה לא יעלה על 186 שעות בחודש (43 שעות בשבוע), זאת, בהתאם לצו ההרחבה לקיצור שבוע עבודה ל- 43 שעות שבועיות החל על כלל המשק. 
  
לסיכום, דרך חישוב דמי הבראה לעובד במשרה חלקית הינה כדלקמן: 
  
חלקיות  המשרה * תעריף הבראה ליום * מספר ימי הבראה המגיעים לעובד לפי וותק 
  
זכאות לדמי הבראה בתקופות היעדרות מהעבודה 
  
האם עובד זכאי לדמי הבראה בתקופות בהן הוא נעדר מן העבודה כגון, חופשה שנתית, מחלה, תאונה בעבודה, חל"ת, מילואים  וכיוב ? 
  
בצו נקבע כי לקביעת תקופת הזכאות לדמי הבראה לא תובא בחישוב היעדרות, בשל חופשה ללא תשלום, וכל היעדרות שבה לא מתקיימים יחסי עובד-מעביד. אולם למען הסר ספק הובהר בצו כי תקופת חופשת לידה על פי חוק  מזכה בדמי הבראה. 
  
מן האמור לעיל עולה, כי עובד זכאי לדמי הבראה בתקופת חופשת לידה על פי חוק בעוד שחופשה ללא תשלום איננה מזכה  בדמי הבראה.  הצו אם כן, מסדיר באופן מפורש ומלא  את נושא הזכאות  בשני המקרים ומותיר את השאלה פתוחה לגבי יתר תקופות ההיעדרות. עם זאת, נוכח הלאו לגבי חל"ת ניתן לומר הן לגבי כל היעדרות אחרת המזכה בשכר או בתחליף שכר כדלקמן: 
  
חופשה שנתית 
  
בחופשה שנתית בניגוד לחופשה ללא תשלום, העובד ממשיך לקבל שכר. לפיכך מכלל לאו לגבי חל"ת ניתן לשמוע הן לגבי חופשה שנתית המזכה בתשלום שכר. מכאן שלדעתנו עובד זכאי לדמי הבראה במהלך היעדרות זו כל עוד הוא זכאי לדמי חופשה. 
  
מחלה או תאונת עבודה 
  
בהתאם לפרשנות לעיל המבחינה בין חל"ת לתקופת היעדרות בתשלום, הפרשנות היא שבמחלה המזכה בשכר, או בפגיעה בעבודה, המזכה בדמי פגיעה מן מהביטוח הלאומי, העובד יהיה זכאי  לצבירת הבראה בגין תקופות היעדרות אלה. אולם, אם מדובר במחלה, או בתאונת עבודה, שעבורן העובד לא זכאי לתשלום כלשהו, ניתן לראות בתקופות אלה כחופשה ללא תשלום, שלא מזכה את העובד בדמי הבראה. 
  
מילואים 
  
על פי חוק הביטוח הלאומי ( סעיף 276(א)(3) ) דין תגמול המילואים כדין שכר עבודה. בהתאם לכך, ועל פי הפרשנות כי היעדרות המזכה בשכר מזכה גם בדמי הבראה, הרי שעובד הנמצא במילואים זכאי לדמי הבראה עבור תקופה זו. 
  
שמירת הריון 
  
על פי  תיקון מס' 39 לחוק עבודת נשים משנת 2007, נקבע, כי היעדרות עובדת בחודשי ההיריון אם אישר רופא בכתב שמצבה הרפואי לרגל ההיריון מחייב זאת, הוא כדין  מחלה, אלא אם העובדת זכאית לגמלה לשמירת הריון לפי חוק הביטוח הלאומי, או שהיא זכאית לתשלום בשל ההיעדרות מכוח דין אחר, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה. מכאן שלכאורה זכאות העובדת לדי הבראה במהלך שמירת הריון דינה כדין זכאות לדמי הבראה במהלך מחלה כמפורט לעיל. עם זאת, סוגיה זו של זכאות עובדת בשמירת הריון לדמי הבראה, נדונה בבית הדין האזורי לעבודה אשר קבע כי  זמן ההיעדרות בגין שמירת הריון  כן יובא בחשבון הותק. דהיינו עובדת תהיה זכאית לדמי הבראה גם עבור התקופה בה שהתה בשמירת הריון. 
  
זכאות לדמי הבראה לעובד שסיים לעבוד יום לפני שמלאה שנה לעבודתו 
  
עובד, פוטר מעבודתו יום לפני שמלאה שנה לעבודתו, במקום העבודה. בגמר החשבון  דרש העובד תשלום דמי הבראה. המעביד טען כי העובד אינו זכאי הואיל ולא השלים שנת עבודה מלאה כנדרש  בצו ההרחבה. האם המעביד צודק ? 
  
כן, המעביד צודק. גם מקום שנותר יום אחד להשלמת שנת עבודה, עובד לא יהיה זכאי לדמי הבראה, כך נקבע בפסיקת בית הדין האזורי לעבודה. 
  
בית הדין קבע, כי לנוכח סיווגה של הזכות לדמי הבראה  כ"זכות נלווית", יש לפרשה באופן דווקני. ולפי לשונו של בית הדין :"אפילו אם רק יחצוץ יום בין זכאות לזכות נלווית לבין היעדרה, לא יתעלם בית הדין מתאריך הזכאות המדויק ולא 'יזיזו לאחור', כדי להקים זכאות שאיננה (דב"ע נד/ 3-153, עודד ג'ינאו נ' ההסתדרות הכללית)". 
  
כלומר, לשיטתו של בית הדין, די ביום אחד  שיחסר לעובד, להשלמת שנת עבודה מלאה, כדי לשלול ממנו את הזכאות לדמי הבראה. 
  
עם זאת, למותר לציין, כי בנסיבות מסויימות בהן יוכיח העובד כי הפסקת עבודתו ארעה, כתוצאה מפעולה חסרת תום לב של מעבידו, על מנת להתחמק מתשלום דמי ההבראה, ייתכן שבית הדין יפסוק אחרת. 
  
תשלום דמי הבראה לשיעורין 
  
האם מעביד רשאי לפצל את תשלום דמי הבראה ולשלמה לשיעורין בשכר? 
  
כן המעביד רשאי, ובלבד שהעובד הסכים לתשלום באופן האמור. 
 בפסיקה נקבע לעניין זה כי אין מניעה כי דמי הבראה ישולמו כחלק משכרו הכולל של עובד (שלא כמו גמול עבודה בשעות נוספות ודמי חופשה כפי שיפורט להלן, שלגביהם נקבעה הוראה מפורשת בחוק הגנת השכר), ואף אין מניעה כי התשלום בגין דמי הבראה יפוצל כך שישולם לשיעורין במהלך חודשי השנה [תב"ע 97 /794-35 (י-ם), בלפר אביבה נ' אבי בן אבו מספרה במלון המלך דוד (טרם פורסם)].ובלבד שהתשלום באופן זו הוא על דעתו וידיעתו של העובד.