דיני עבודה: ראש השנה, יום כיפור וחג סוכות

להלן פירוט ההסדרים השונים:

* ההסדר על פי חוק שעות עבודה: סעיף 2 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי בערב חג יום העבודה לא יעלה על 7 שעות. הסדר זה חל על מקומות עבודה בהם מונהג שבוע עבודה של שישה ימים.

* ההסדר על פי צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה ל- 5 ימים: ·במקומות עבודה עליהם חל צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה ל- 5 ימים, בערבי חג, החלים ביום שהעובד חייב לעבוד בו, יום העבודה הוא בן 8 שעות בתשלום של 9 שעות או יום עבודה בן 7 שעות בתשלום של 8 שעות. המעביד ונציגות העובדים יקבעו באיזו חלופה לבחור. במקומות עבודה, שבהם עבדו בערבי חג 6 שעות בתשלום של 8 שעות, ימשיכו העובדים לעבוד 6 שעות בתשלום של 8 שעות.

* תעשייה, מלאכה, שמירה ואבטחה, בתי קולנוע, חברות ביטוח, קבלני ניקיון ואחזקה, יבוא יצוא, מסחר בסיטונות, למעט מעביד שעיסוקו בחלקו במסחר סיטונאי וחלקו במסחר קמעונאי. ענפי השירותים העסקיים המפורטים להלן: אריזת מזון, אריזות מוצרים (כללי), אחסנה בערובה, אחסנה בקירור, אחסנה כללית, בלדרות, האחדות מטענים, הובלה יבשתית, הפצת סרטי קולנוע וטלוויזיה, סוכנויות לסחר חוץ, סוכנויות של יצרנים או סוחרים מחו"ל, השגחה, סוכני קניות, ספירת סחורות, ספנות (סוכנויות), עמילות מכס, שילוח בינלאומי, שירותי משרד, שירותי תקשורת וטלקס, תעופה (סוכנויות).

* הסכם הקיבוצי בענף המסחר והשירותים: על פי ההסכם הקיבוצי בענף המסחר והשירותים בערבי חג שעות העבודה בערב חג הנן כמו ביום שישי.

* הסכמים קיבוציים/צווי הרחבה: במרבית ההסכמים הקיבוציים וצווי ההרחבה שהוצאו להם, קיימים הסדרים בנושא יום עבודה בערב החג. לכן יש לבדוק השתייכות מקום העבודה לענף זה או אחר ולבדוק את ההסדר החל בו.

* נוהג וחוזה אישי: מעביד אשר במשך שנים הנהיג יום עבודה מקוצר בערב החג יהיה מחויב להמשיך לעשות כן, הואיל וזכות זו הפכה במרוצת הזמן לנוהג מחייב ולתנאי אישי בחוזה העבודה של כל עובד ועובד.

עבודה בחול המועד

בחוקי העבודה אין התייחסות לגבי עבודה בחול המועד בכלל, או למספר שעות העבודה המותרות במהלכו. כלומר, מבחינה חוקית יום עבודה בחול המועד הינו יום עבודה רגיל לכל דבר ועניין, לרבות לעניין שעות העבודה המותרות בו. עם זאת, אם חל על מקום העבודה הסדר מיטיב מכוח הסכם קיבוצי/צו הרחבה חוזה אישי, או נוהג חלה חובה לנהוג על פי האמור בהם.

חול המועד על פי ההסכם הקיבוצי בענף המסחר והשירותים:

בהסכם הקיבוצי בענף המסחר והשירותים, אין התייחסות לעבודה בחול המועד. לפיכך בהיעדר נוהג או הסכם אישי הקובעים אחרת, יום העבודה במהלך חול המועד בענף הינו יום עבודה רגיל בכפוף לנוהג ו/או חוזה מיטיבים.

חופשה מרוכזת בחול המועד

מעביד החליט לסגור את מקום העבודה בחול המועד, ובתוך כך הורה לכל העובדים לנצל את החופשה השנתית במהלכה. האם המעביד רשאי לעשות כן?

כן, בכפוף לתנאים הבאים:

לפי המצב המשפטי כיום, הסמכות לקבוע את מועדי החופשות, מוקנית למעביד. בהתאם לכך, מעביד רשאי להחליט על סגירת מקום העבודה בחול המועד ובתוך כך להוציא את עובדיו לחופשה שנתית במהלכה (דב"ע לא/ 3-1 בראדון ישראל .נ. שמחה ג'רד פד"ע ב 121).

עם זאת, ככל חופשה שנתית אחרת, גם חופשה מרוכזת בחול המועד כפופה לתנאים הכללים הקבועים בחוק לעניין הוצאת עובדים לחופשה שנתית כדלקמן:

1. מתן הודעה של 14 יום מראש:
אם החופשה נמשכת מעל שבעה ימים (סעיף 9(א) לחוק)יש לתת התראה של 14 ימים מראש. יצוין, כי במניין שבעת הימים, ניתן לכלול גם את היום הפנוי ויום המנוחה השבועית, אך לא את ימי החג עצמם (אלא אם הם חלים ביום שבת).

2. מתן אפשרות לחופשה שנתית של 7 ימים רצופים לפחות
סעיף 8 לחוק חופשה שנתית, קובע כי החופשה תהיה רצופה, אולם בהסכמת העובד והמעסיק ניתן לחלקה, ובלבד שפרק אחד ממנה יהיה בן 7 ימים לפחות. כלומר, כשמוציאים עובדים לחופשה שנתית, בחול המועד יש להבטיח כי לעובד תהיה אפשרות לצאת לחופשה שנתית, בת 7 ימים רצופים. יובהר, כי ניתן לכלול בפרק הזמן של 7 ימים גם את חול המועד, את יום המנוחה השבועי ואת היום הפנוי, ואולם אין לכלול בו את יום החג עצמו.

3. יתרת חופשה שנתית בזכות:
בכפוף לאמור לעיל, מעביד רשאי להוציא עובדים לחופשה שנתית, רק אם צברו חופשה ובמידה שצברו. מעביד אינו יכול לחייב עובד לצאת לחופשה על חשבון ימי חופשתו העתידיים או לחייב את חשבון חופשתו במינוס. אולם, אם העובד ידע מראש על הנוהג במקום העבודה לפיו ימי חול המועד הינם ימי חופשה שנתית, ובכל זאת בחר לצאת לחופשה שנתית במועד אחר, לא תהיה מניעה להוציאו לחופשה בחול המועד גם אם כתוצאה מכך הוא יהיה ביתרה שלילית של חופשה שנתית. לכן, עובדים ללא יתרת חופשה או שהיתרה העומדת לזכותם אינה מספיקה, לא ניתן להוציאם לחופשה שנתית בחול המועד או במועד אחר. מעביד שיעשה כן, צפוי לשלם עבורה, ולא יהיה רשאי לזקוף ימים אלה על חשבון ימי החופשה העתידיים (יודגש, כי בחופשה שיזם העובד עצמו, אין כל מניעה לחייב את ימי חופשתו העתידיים). כמו כן, לא ניתן לאלץ עובדים לצאת לחופשה ללא תשלום בתקופה זו או בכלל. חופשה ללא תשלום ככלל, חייבת להיות בהסכמה הדדית. לכן עובדים כאמור אשר יסרבו לצאת לחל"ת בחול המועד, יהיו זכאים לשכר עבודה, חרף סגירת המפעל.

לסיכום:

מעביד רשאי להוציא את עובדיו לחופשה מרוכזת בחול המועד רק אם יש לזכותם ימי חופשה צבורים ובמידה שצברו ובכפוף למתן הודעה מראש של שבועיים אם מדובר בחופשה של 7 ימים לפחות. אין צורך בהודעה אם מדובר בחופשה קצרה משבוע. עם זאת, יש לתתה זמן סביר מראש תוך הבנה והתחשבות בצרכי העובד.

תשלום עבור ימי חג

על פי המצב המשפטי כיום, כל העובדים;על בסיס חודשי, שעתי, ויומי זכאים לתשלום שכר בין החגים. עם זאת, עובדים על בסיס חודשי יהיו זכאים לכך החל מהיום הראשון לעבודתם, ללא קשר לוותק שלהם במקום העבודה ועובדים על בסיס שכר (יומי/שעתי) בהיעדר הסכם קיבוצי/צו הרחבה , נוהג או חוזה אישי, בהם נקבעה הוראה מיטיבה, יהיו זכאים לכך רק לאחר 3 חודשי ותק בעבודה, ובתנאי שלא נעדרו מעבודתם סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחריו), אלא בהסכמת המעביד.

בהסכם הקיבוצי הכללי בענף המסחר והשירותים אין הבחנה לעניין הזכאות לדמי חגים בין עובדים במשכורת חודשית לבין עובדים בשכר יומי/שעתי. לפיכך, כל העובדים במקומות עבודה שחל עליהם ההסכם הקיבוצי האמור, יהיו זכאים לתשלום דמי חג החל מהיום הראשון לעבודתם, אף אם הם עובדים על בסיס שעתי/יומי.

ניכוי יום חופשה בערב חג ובחול המועד במקום עבודה שבו מונהג יום עבודה מקוצר

מעביד ניכה מחשבון החופשה השנתית של עובדיו ימי חופשה מלאים בגין ניצול ימי חופשה בערב החג ובחול המועד, וזאת למרות שמונהג יום עבודה מקוצר במהלך ערבי חג וחול המועד, העובדים טענו כי המעביד אינו רשאי לעשות כן. האם העובדים צודקים?

לא, העובדים אינם צודקים. מעביד רשאי לנכות ימי חופשה מלאים בערב חג ובחול המועד, למרות שבמועדים אלה מונהג יום עבודה מקוצר כפי שיובהר להלן:

חוק חופשה שנתית איננו מתייחס לימי עבודה חלקיים. לדוגמא, צבירת ימי החופשה נעשית על בסיס ימי עבודה בפועל, ללא קשר לאורכו של יום העבודה בין אם מדובר ביום עבודה של 8 שעות או של שעתיים. עובד יהיה זכאי למכסה המלאה של ימי החופשה, 10 ימים בשבוע עבודה של 5 ימים או 12 ימים בשבוע עבודה של 6 ימים, אם עבד במהלך שנה 200 ימים בפועל וזאת, ללא קשר לאורכו של יום העבודה. כמובן שלאורכו של יום העבודה תהיה השפעה בחישוב דמי החופשה ליום, אולם אין לכך השפעה על מספר ימי החופשה שנצברו לטובת העובד.

בהתאם לכך, גם ניכוי ימי החופשה מחשבון חופשתו השנתית של העובד אינו צריך להיות מושפע מאורך יום העבודה. לכן, כאשר עובד נעדר מן העבודה יום שלם לרגל חופשה, מספר שעות העבודה שהיה אמור לעבוד באותו יום, חסרת משמעות, ורואים היעדרות זו כיום חופשה מלא. בהתאם לכך, עובד שיצא לחופשה במהלך ערב חג או בחול המועד, שבמהלכם מונהג יום עבודה מקוצר, אין כל מניעה לנכות יום חופשה מלא.

חרף האמור, במקומות עבודה רבים נהוג לצבור לעובדים חופשה שנתית על בסיס שעות עבודה, שלא בהתאם לחוק. במקרה זה לאורכו של יום העבודה יש השפעה על צבירת החופשה ולפיכך, אין לנכות יום חופשה מלא מן הצבירה, אלא בהתאם למספר שעות העבודה שהעובד היה אמור לעבוד באותם ימים. לחילופין יש להתאים את חישוב הצבירה להסדר הקבוע בחוק ורק אז לנכות ימים מלאים מהצבירה.

חופשה בערב חג ובחול המועד על פי ההסכם הקיבוצי בענף המסחר והשירותים

בהסכם הקיבוצי בענף המסחר והשירותים אין התייחסות לחופשה בחול המועד וערב חג, ולכן אין כל מניעה חוקית לנכות ימי חופשה מלאים, מקום שצבירת החופשה נעשית על פי ההסדר הקבוע בחוק, אלא אם קיים הסדר מיטיב על פי נוהג או חוזה אישי.

מכל מקום, אין כל מניעה לנכות ימים חלקיים מן הצבירה, הואיל ומדובר בזכות העודפת על ההסדר הקבוע בחוק.

האם קיימת חובה להעניק לעובדים שי לחג?

האם מעביד חייב לתת שי לעובדים לרגל החג ?
אין כל חובה מכוח החוק לתת שי לרגל החגים.

אין כל חובה לתת שי לעובדים לרגל החג, אלא אם קיימת חובה כאמור בהסכמים קיבוציים/צווי הרחבה, חוזה אישי או נוהג במקום העבודה. לכן, בהיעדר חובה במקורות אלו, לא חלה על המעביד חובה לתת שי לחג.

האם מתנות שניתנו לעובדים לרגל החג חייבות בתשלום מס הכנסה וביטוח לאומי?

כן, מתנות שניתנו לעובד לרגל החג אינן פטורות ממס הכנסה ומדמי ביטוח לאומי ולכן יש לזקוף לעובד את שווי המתנה, החל מהשקל הראשון.

האם המעביד מחויב בגלום שווי השי שנתן לעובדיו?

לא חלה כל חובה, המחייבת את המעביד לגלם את שווי מתנה. עם זאת, במרבית מקומות העבודה מקובל לעשות כן.

האם קיימת זכאות לדמי חגים כאשר החג חל ביום שבת ?

יום כיפור חל השנה ביום שבת, לפיכך עולה השאלה, מה דינם של ימים אלה ביחס לתשלום דמי החג.

התשובה לשאלה זו תלויה בסוג העובד, האם הוא עובד על בסיס חודשי או על בסיס יומי/שעתי?

עובד במשכורת על בסיס שכר חודשי:
שכר על בסיס חודשי, הינו שכר קבוע אשר איננו מושפע ממספר ימי העבודה האפשריים בחודש מסוים. דהיינו עובד חודשי שעובד חודש מלא ישתכר שכר זהה בחודש מרץ ובחודש פברואר. בהתאם לכך, אן משמעות לעובדה שימי החג חלים בשבת ושכרו של העובד באותו חודש לא יושפע מכך. עם זאת, העובד "יפסיד" ימי היעדרות בתשלום, זאת מאחר שימי החג חלים בימים שממילא העובד לא היה אמור לעבוד בהם.

יצויין, כי מקום שנקבע בהסכם קיבוצי/צו הרחבה או בחוזה אישי כי עובד יהיה זכאי לתשלום בגין חג שחל בשבת, משמעות הדבר לגבי עובד חודשי היא, כי העובד יהיה זכאי בנוסף למשכורתו המלאה, גם תשלום עבור יום החג.

עובד בשכר שעתי/יומי:
בצו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה ל- 43 שעות שבועיות, אשר הקנה לעובדים בשכר זכות לדמי חגים, נקבע במפורש כי עובד לא יהיה זכאי לתשלום בגין ימי חג החלים בשבת. לפיכך עובד על בסיס שעתי/יומי לא יהיה זכאי לתשלום עבור חג שחל בשבת, אלא אם כן, קיים הסכם קיבוצי/צו הרחבה חוזה אישי או נוהג במקום העבודה, הקובעים אחרת.
יצויין, כי גם עובדים על בסיס שכר, הזכאים לתשלום דמי חג, "מפסידים" ימי היעדרות בתשלום כאשר החג חל בשבת.