כיצד מתבצע הליך פיטורי עובד?
ככלל למעסיק עומדת הזכות לנהל את מפעלו על הצד הטוב ביותר לפי הבנתו ושיפוטו. זכות זו של המעסיק מקנה לו סמכויות שונות, כך לדוגמא, מעסיק רשאי להטיל משמעת במפעלו ולנקוט בצעדים הראויים לכך. כך לדוגמא, המעסיק רשאי להביא לשינויים בתנאי העבודה לרגל ארגון מחדש או להעביר עובד מתפקיד לתפקיד.
כך לדוגמא, מעסיק ראשי לקבל ולפטר עובדים והכל בכפוף למגבלות המסייגות סמכויות אלה מכוח חוק, חוזה אישי, פסיקות בתי הדין או הסכם קיבוצי.
עריכת שימוע כדין:
בשנים האחרונות החלו בתי הדין לעבודה להחיל חובות מכוח משפט העבודה הציבורי גם על מעסיקים פרטיים. אחת החובות המשמעותיות ביותר שהוחלה באמצעות הדין הינה עריכת שימוע לעובד בטרם פיטוריו.
מהו שימוע?
שימוע הוא בעצם הליך המאפשר לעובד להשמיע את טענותיו על מנת שתהיה לו הזדמנות לשנות את ההחלטה בדבר פיטוריו בטרם יתגבשו הפיטורים.
חובת השימוע חלה בכל מקרה בו מבקש המעסיק לסיים את יחסי עובד-מעביד מסיבה כלשהי. החובה חלה על כל מעסיק, על כל סוג של עובד ובכל מקרה של פיטורים, לרבות פיטורים בגין הפרת משמעת, פיטורים בגין חוסר שביעות רצון מיכולתו וממיומנותו של העובד, פיטורים בעקבות צמצומים ובנסיבות מסוימות אף במקרה של אי חידוש הסכם העסקה לתקופה קצובה.
הפסיקה אף הרחיבה את חובת השימוע והחילה אותה גם על מקרים בהם המעביד מבקש "להרע" את תנאי העסקתו של העובד (למשל - העברתו של העובד למקום עבודה אחר, העברה למחלקה אחרת באותו מקום עבודה, העברת תפקיד, וכל שינוי אחר העלול לגרום להרעת תנאי העובד, כפי שסוכם ביניהם בחוזה העבודה האישי).
אם וככל שלא נערך שימוע או נערך שימוע פגום נוהגים בתי הדין לעבודה לפסוק פיצוי בגין כך.
ביצוע הליך השימוע:
- על המעסיק להוציא לעובד מכתב מפורט המזמין את העובד לשימוע, תוך שהוא מפרט בפניו את העילות בשלן הוא נקרא לשימוע. המכתב צריך לפרט את הפרטים הבאים:
- הסיבה שבשלה העובד עומד בפני פיטורים, תוך שהוא מפרט בפרטי פרטים את המקרים שהובילו לרצון לפטר את העובד.
- על המעסיק לצרף מסמכים ואסמכתאות, במידה וישנם כאלה, לטיעונים כנגד העובד.
- המועד שבו עתיד להיערך השימוע – יש ליתן לעובד שהות בת 7 ימים לכל הפחות, להיערך אליו ולהכין את עצמו לשימוע.
- בפני מי יערך השימוע.
- לציין, כי העובד רשאי להגיע לשימוע בליווי עו"ד, נציג ועד או כל אדם אחר.
- נציין, כי בשימוע לא מעלים עילות נוספות ולא מציגים מסמכים חדשים, מעבר למסמכים ולעילות שהוצגו זה מכבר במכתב הזימון לשימוע. כאמור, מטרתו של השימוע היא לאפשר לעובד להתגונן בפני הטענות שהועלו נגדו, על כן הבאת מוצגים נוספים והכנסת עילות נוספות לשימוע תמנע מהשימוע להתנהל בהתאם לדין ולא תאפשר לעובד להתגונן כראוי.
- כחלק אינהרנטי מעריכת השימוע יש לערוך פרוטוקול שימוע ויש להחתים עליו את העובד בסיום השימוע ולמסור לעובד עותק מפרוטוקול השימוע. אם העובד אינו מעונין לחתום, אנו ממליצים לציין זאת על גבי הפרוטוקול.
- חשוב לזכור, כי בשום פנים ואופן אין לומר לעובד בסוף ישיבת השימוע את ההחלטה בדבר המשך העסקתו או פיטוריו. על המעסיק לשקול את הדברים בכובד ראש ולהודיע לעובד את החלטתו ביום אחר.
- במידה והוחלט, לפטר את העובד – יש למסור לעובד מכתב פיטורים ובמסגרתו לציין כי ניתנת לעובד הודעה מוקדמת.
- כמו כן בתום יחסי העבודה יש למסור לעובד אישור בדבר תקופת ההעסקה.
הודעה מוקדמת:
- לאחר שהוחלט על פיטורי העובד, זכאי העובד להודעה מוקדמת בהתאם לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א – 2001 (להלן: "החוק"). על ההודעה המוקדמת להיות בכתב ולכלול את מועד מסירת ההודעה ואת מועד כניסת הפיטורים לתוקף. כאמור , מומלץ לציין את ההודעה המוקדמת במכתב הפיטורים.
- החוק קובע, כי הודעה מוקדמת תינתן לעובד בהתאם לוותקו במקום העבודה, בהתאם לכללים הבאים:
- עובד במשכורת (עובד חודשי):
- עובד חודשי שעבד 6 חודשים במקום העבודה – יקבל הודעה מוקדמת של יום אחד לכל חודש עבודה.
- עובד חודשי שעבד מעל 6 חודשים ועד לתום שנת עבודתו הראשונה – יקבל הודעה מוקדמת של 6 ימים ועוד תוספת של יומיים וחצי לכל חודש עבודה נוסף מעל 6 חודשים.
- עובד במשכורת (עובד חודשי):
לדוגמה: עובד שעבד 8 חודשים יהיה זכאי ל- 6 ימי הודעה מוקדמת בגין 6 החודשים הראשונים, יומיים וחצי עבור החודש השביעי, ויומיים וחצי עבור החודש השמיני. סה"כ יהיה זכאי ל - 11 ימי הודעה מוקדמת.
- לאחר שנת העבודה הראשונה – יקבל עובד חודשי הודעה מוקדמת של חודש ימים.
- עובד בשכר (עובד יומי/ שעתי/עובד לפי תוצרת)
- במהלך שנת העבודה הראשונה – יקבל העובד הודעה מוקדמת של יום אחד בשל כל חודש עבודה.
- במהלך שנת עבודתו השנייה – יקבל העובד הודעה מוקדמת של 14 ימים ותוספת של יום אחד על כל חודשיים שעבד בשנה האמורה.
- במהלך שנת העבודה השלישית – יקבל העובד הודעה מוקדמת של 21 ימים ותוספת של יום אחד לכל חודשיים שעבד בשנה האמורה.
- לאחר שנת העבודה השלישית – יקבל העובד הודעה מוקדמת של חודש ימים מראש.
- יצוין כי חישוב זה חל גם בשעה שעובד מתפטר וימי ההודעה המוקדמת להתפטרותו מחושבים על פי הכללים המפורטים לעיל.
- בתקופת ההודעה המוקדמת, יש להמשיך ולהעסיק את העובד במקום העבודה. אולם, סעיף 6 לחוק הודעה מוקדמת מאפשר למעסיק לוותר על נוכחותו של העובד בפועל במקום העבודה בתקופת ההודעה המוקדמת, כולה או מקצתה, ובלבד שישלם את שכר העובד עד לתום ההודעה המוקדמת.
- במסגרת מכתב הפיטורים בו מצוינת ההודעה המוקדמת, יש להודיע לעובד אם הוא מתבקש לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת או לא.
- בנוסף, עם סיום יחסי העבודה בין החברה לעובד, על החברה ליתן לעובד הודעה על סיום עבודה. הודעה זו תינתן לעובד שפוטר בסיום עבודתו, בכתב ותאשר את מועד תחילת עבודתו וסיומה בחברה.
- במידה והמעסיק לא נתן לעובד אישור כאמור עד תום 14 ימים מיום העבודה האחרון של העובד בחברה, או עד תום שבוע ימים מיום דרישת העובד בכתב, לפי המוקדם, דינו קנס.
פיצויי פיטורים:
- חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג – 1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים") קובע זכאות לפיצויי פיטורים לעובד המפוטר לאחר שנת עבודה.
- עוד קובע החוק, כי עובד המפוטר בסמוך לשנת עבודתו הראשונה במקום העבודה, יראו את המעסיק כמי שפיטר אותו בכוונה להימנע מחובתו לשלם פיצויי פיטורים. כלומר, מעסיק המפטר עובד הקרוב לסיום שנת עבודתו הראשונה, לדוגמא לאחר 11 חודשים, רואים את הפיטורים כאילו נעשו כדי להתחמק מתשלום פיצויי פיטורים ועל המעביד מוטל הנטל להוכיח, כי הפיטורים לא נעשו מתוך כוונה להתחמק מתשלום פיצויי הפיטורים, אלא מסיבה אובייקטיבית אחרת.
- חישוב פיצויי הפיטורים:
- עובד במשכרות חודשית - שכר חודש אחד במכפלת וותקו לכל שנת עבודה.
- עובד שעתי – ממוצע שעות עבודה בכל תקופת העסקתו x שכר שעתי אחרון x שנות ותק.
- עובד יומי – ממוצע שעות עבודה בכל תקופת העסקתו x שכר שעתי אחרון x שנות ותק.
- עובד ששונה שכרו במהלך תקופת עבודתו – יחושבו פיצויי הפיטורים המגיעים לו בהתאם לשכר חודש אחרון בכל תקופת עבודה.
- עובד שמשכורתו בנויה משכר בסיס + עמלות – יחושבו פיצויי הפיטורים המגיעים לו בהתאם לנוסחה הבאה:
(שכר בסיס אחרון * שנות עבודתו) + (ממוצע עמלות ב- 12 החודשים האחרונים לעבודתו * שנות עבודתו).
יש לשים לב, כי במידה והמעסיק ביטח את העובד בקרן פנסיה או בביטוח מנהלים והפריש בעבורו גם לרכיב פיצויי פיטורים, יש להפחית את פיצויי הפיטורים בקרן בחישוב פיצויי הפיטורים.
משרד עו"ד דורון, טיקוצקי, קנטור, גוטמן ועמית גרוס נוסד בשנת 1997 ועד מהרה תפס את מקומו בין משרדי עורכי הדין הגדולים והמובילים בישראל.
