ביה"ד לעבודה חייב 3 מעסיקים שונים לפצות מועמדת לעבודה בסך של 210 אלף ₪ בשל אי קבלתה לעבודה מחמת הריונה, דבר המהווה אפליה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה

ס"ע 10-09-29660 חן סבג נ 1. עיריית בני ברק 2. מחסני כמעט חינם 3. שופרסל ביג
ניתן ביום 16.7.13

העובדות:

1. חן סבג (להלן: "התובעת) סיימה את לימודיה בעובדה סוציאלית בהצטיינות. היא פנתה לעיריית בני ברק בעקבות פרסום מודעת דרושים בעיתון . במהלך הריאיון, סיפרה כי היא בחודש השלישי להריונה. לטענתה, נאמר לה כי העניין בעייתי וכי לא מקבלים נשים בהיריון לעבודה( גם בועדת מכרזים). אולם כיוון שהתרשמו מאוד מכישוריה המקצועיים, היא מוזמנת לחזור לאחר הלידה.

2. בהמשך, פנתה התובעת לחפש עבודה כקופאית ברשת "כמעט חינם",שם ערכה קניות. בראיון עבודה שהתקיים עם סגנית מנהל הסניף, נשאלה התובעת האם היא בהיריון והשיבה בחיוב. בשיחת טלפון שנערכה מס' ימים אח"כ נאמר לתובעת כי לא ניתן לקבל אותה לעבודה בשל הריונה.

3. התובעת לא אמרה נואש ופנתה טלפונית לסניף של רשת שופרסל גם שם עם היוודע דבר הריונה, נאמר לה כי לא מקבלים נשים בהיריון לעבודה. יצויין כי שלוש השיחות הוקלטו ע"י התובעת.

4. התובעת הגישה תביעה לפיצויים נגד כל הנתבעות בגין עגמת הנפש וההשפלה שלטענתה נגרמו לה ובשל הפלייתה לרעה מחמת הריונה בניגוד לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה.

התובעת טענה כי הנתבעות פעלו בניגוד לסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 האוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים ... בכל אחד מאלה: (1)קבלה לעבודה; (2) תנאי עבודה;(3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורים או פיצויי פיטורים;

5. עיריית בני ברק טענה בהגנתה, כי הגב' ששוחחה עם התובעת לא היתה בעלת סמכות ומשזומנה התובעת לראיון ע"י אגף משאבי אנוש והחליטה שלא להגיע, אין לה להלין אלא על עצמה.

6. רשת "חצי חינם" טענה כי התביעה הוגשה בחוסר תום לב, והנה תוצאה של מזימה שרקחה התובעת על מנת להתעשר שלא כדין. התובעת "תרה אחרי קורבנות, כדי להכשילן ולהפילן בפח כדי לזכות בפיצוי, מבלי לעבוד בפועל".עוד טענה הרשת, כי היא מעסיקה נשים רבות, ומתוכן נשים הרות או לאחר לידה, וכי לא סביר שהתובעת, אשר רכשה השכלה כעובדת סוציאלית, והנה בעלת כישורי יתר לעבוד כקופאית, תחפש באמת עבודה שכזו. בנוסף נטען כי, התובעת לא התקבלה לעבודה כי לא התאימה לדרישות המשרה המוצעת שאינה זמנית, מטעמים שאינם קשורים בהריונה.

7. רשת שופרסל- גם היא טענה כי התובעת אינה תמימה,. לדבריה התובעת גילתה דרך קלה להתעשר, מבלי לעבוד בפועל, ועברה, בשיטתיות, ממעסיק פוטנציאלי אחד לאחר, תוך שימוש בהקלטה, בחוסר תום לב מובהק, בעודה מכניסה מילים לפיו של המוקלט בלא יודעין". התביעה הוגשה כנגד שלושה נתבעים בלבד, שכן רק אותם היא הצליחה להפיל בפח, כאשר, "סביר מאוד, כי במסע ההקלטות הוקלטו עוד מעבידים פוטנציאליים, אשר, "לרוע מזלה" של התובעת, הסכימו לקבלה לעבודה, חרף הריונה...עוד טענה שופרסל, כי התובעת הטעתה במכוון את הנציגה שעמה שוחחה בטלפון בכוונה "לקבל תשובות מוזמנות המתאימות למשבצת הרלוונטית בכתב התביעה". בנוסף טענה כי היא מעסיקה מאות רבות של נשים, לרבות בהיריון ולאחר לידה, ולכן אין שחר לטענה, לפיה מדובר במדיניות מפלה כלפי נשים בהיריון וכי "התבטאות אומללה מפי עובדת של סניף אחד, מתוך מאות סניפים, המעסיקים אלפי נשים, אינה מעידה על קיומה של מדיניות!"

פסק הדין

8. בית הדין קיבל את גרסת התובעת וקבע כי שלוש הנתבעות לא קיבלו אותה לעבודה מחמת היותה בהריון, בניגוד להוראות חוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה .

9. איסור אפליה עפ"י חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, משקף ערכים חברתיים קיימים ומהווה חוליה בהתפתחות ובתפיסה של החברה הישראלית. הזכות לשוויון הינה זכות בסיסית בשיטת המשפט שלנו והיא מנשמת אפו של המשטר החוקתי של כולנו. עם חקיקת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו עוגנה בשורה של פסקי דין התפיסה, כי בהיעדר שוויון, כבוד האדם נפגע, באשר אדם נאלץ לחיות בתנאי חיים משפילים. כך גם נגזרה ההכרה, כי יהיו מקרים בהם אפליה בעבודה תהא משום פגיעה בכבוד העצמי של האדם.

10. בעניין תום ליבה של התובעת, נקבע כי לא נמצא כל פסול בהתנהלותה של התובעת ולא דבק בו כל רבב. תמלילי השיחות לא מותירים מקום לספק או לפרשנות. עוד הוסיף בית הדין כי קו הגנתן של הנתבעות שהתבסס על ניסיון לקעקע את אמינותה של התובעת והצגתה כמי שמנסה להתעשר על חשבונן שלא כדין הוא בלתי ראוי, שלווה בהכפשות גסות ומקוממות כלפי התובעת, ודומה כי היוצרות התהפכו, כאשר המעוול שם עצמו כקורבן.

11. ביה"ד ציין כי כאשר נציגי הנתבעות הודו כי הריונה של התובעת הוא זה שמונע ממנה לקבל עבודה, מן הראוי היה למקד את השיח בהתנהלותן הבלתי חוקית ולא בתום לבה של התובעת. בנוסף לכל האמור לעיל, חובת ההוכחה לנוכח טענה של הפליה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מוטל על כתפי המעסיק. נקבע כי במקרה דנן, אף לא אחת מהנתבעות הרימה את הנטל. ההיפך הוא הנכון. לדעת ביה"ד נוכח הראיות החד משמעיות שהציגה התובעת, קו ההגנה של הנתבעות התגלה כריק מתוכן זולת האשמות, השמצות והכפשות .

12. נוכח כל האמור לעיל ביה"ד הגיע למסקנה, כי זהו המקרה לפסוק לטובת התובעת הוצאות משפט גבוהות מהרגיל, שיהיה בהן כדי להביע את מורת רוחנו מאופן ניהול ההליך.

13. פיצויים בגין נזק לא ממוני – עגמת נפש - ביה"ד הביע את מורת רוחו על כך שהנתבעות התנהלו לא רק בניגוד ל חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אלא גם בחוסר תום לב תוך פגיעה בתובעת כאדם, כאישה וכעובדת. אי לכך, חרף ההלכה כי פיצוי בגין עגמת נפש לא ניתן כדבר שבשגרה אלא במקרים חריגים, ביה"ד מצא כי נסיבות המקרה מצדיקות פיצויים בגין נזק לא ממוני. לדבריו ,נוכח התנהלות הנתבעות זהו אחד המקרים המובהקים של פגיעה שהדעת אינה סובלת ושביה"ד צריך לומר את דברו בקול רם וברור... כי פגיעה באשה המבקשת להתפרנס בכבוד, רק בשל היותה בהיריון, תזכה למענה הולם.

14. התייחסותן של הנתבעות אל התובעת, מעבר להיותה מנוגדת תכלית הניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, מדגימה גישה קלוקלת ופסולה מעיקרא, ותפקידו של בה"ד להאיר דרכים שנסללו זה מכבר ע"י בתי הדין לעבודה ועל ידי בית המשפט העליון בנושא שוויון.

15. לאור הפגיעה הבוטה בתובעת, עוגמת הנפש וההשפלה שנגרמו לה, מצא ביה"ד לראוי לפסוק לטובת התובעת בגין נזק לא ממוני סכום כולל בסך 30,000 ₪, 10,000 ₪ מכל אחת מהנתבעות.
פיצויים מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה:

16. באשר לפיצוי בגין הפרת החוק- ביה"ד חייב כל אחת מהנתבעות תשלם לתובעת פיצוי בסך 50,000 ₪ וסה"כ – 150,000 ₪. ביה"ד ציין כי בנסיבותיו החמורות של המקרה, מן הראוי היה לפסוק פיצוי גבוה יותר אולם היה מנוע מלעשות כן הואיל והתובעת הגבילה את סכום התביעה כנגד כל אחת מהן ל- 50,000 ₪ בלבד.

17. בנוסף, ובשים לב לאמור לעיל בנוגע לאופן ניהול ההליך ע"י הנתבעות הוא חייב את כל אחת מהנתבעות לשלם לתובעת הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסך כולל של 10,000 ₪, וסה"כ – 30,000 ₪.

למידע נוסף בתחום זה