דמי הבראה וחישוב דמי הבראה לשנת 2022

ביום 26.6.2022 נחתם הסכם קיבוצי בין נשיאות הארגונים העסקיים להסתדרות העובדים הכללית החדשה, בדבר השתתפות המעסיק בהוצאות ההבראה והנופש של עובדיו. בהתאם להסכם הקיבוצי, מחיר יום ההבראה במגזר הפרטי יעמוד החל מיום 1.7.2022 על 400 ₪ ליום הבראה וזאת עד ליום 30.6.2023. כניסתו לתוקף של ההסכם מותנה בהוצאת צו הרחבה. נכון להיום טרם פורסם צו הרחבה ולפיכך ההסכם מחייב רק את המעסיקים החברים בנשיאות הארגונים העסקיים ולא את המעסיקים שאינם חברים בארגונים החתומים על ההסכם.

זכאות לדמי הבראה:

כל עובד שהשלים שנת עבודה זכאי לקצובת ההבראה בהתאם להיקף משרתו, ועל פי הוותק שלו במקום העבודה כדלקמן:

לתשומת ליבכם:

• זכאות לדמי הבראה

עובד יהיה זכאי לקצובת הבראה, רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו. עובד שהשלים שנת עבודה יהיה זכאי לחלק היחסי עבור חלק מהשנה.

• עובד לא יידרש להוכיח כי שהה בבית הבראה או השתתף בכל צורת נופש אחרת כתנאי לתשלום דמי הבראה. 
• לעובדים במשרה חלקית תשולם קצובת ההבראה באופן יחסי לחלקיות המשרה.
• מועד תשלום דמי הבראה - קצובת ההבראה תשולם בחודשי הקיץ, יוני-ספטמבר, אלא אם הוסכם או נהוג מועד אחר במקום העבודה.
• תקופת ההתיישנות – תקופת ההתיישנות לזכאות לדמי הבראה לאחר תום יחסי עובד מעסיק  היא של 7 שנים מתום סיום עבודתו, אם לא קיבל את קצובת ההבראה עבור אותה תקופה במהלך עבודתו.
• חופשת הלידה (עפ"י חוק) צוברת ותק לעניין הבראה.

האם מעסיק חייב לשלם דמי הבראה בדיוק במועד בו מלאה שנה לעבודתו של העובד?

לא. צו ההרחבה בדבר תשלום דמי הבראה (להלן: "הצו") קובע כי עובד יהיה זכאי לדמי הבראה לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו, עם זאת  הוראה זו מתייחסת רק לתנאי הנדרש לצורך היווצרות הזכאות ולא למועד  התשלום.

יתר על כן, בצו ההרחבה ישנה הוראה ספציפית לעניין  מועד התשלום ולפיה  קצובת ההבראה תשולם באחד מחודשי הקיץ, מחודש יוני ועד חודש ספטמבר, אלא אם הוסכם או נהוג מועד אחר במקום העבודה.

מכאן, שאם המעסיק נוהג, לשלם דמי הבראה ב- 1 באוגוסט בכל שנה, ואינו נוהג לשלם דמי הבראה לעובד ברגע שהשלים שנת עבודה, הרי שהנוהג בפועל הוא המחייב לעניין מועד תשלום דמי ההבראה באותו מקום עבודה.

לדוגמא, עובד שהחל לעבוד במרץ 2011, והמעסיק משלם דמי הבראה ב-1 לאוגוסט 2012. במקרה כזה העובד  יהיה זכאי לתשלום דמי הבראה של 7.5 ימים עבור תקופה של שנה וחמישה חודשים, לפי הפירוט הבא: 5 ימי הבראה עבור השנה הראשונה, ו- 2.5 ימים עבור 5 החודשים  בשנה השניה לעבודתו ( מדובר בחלק היחסי מתוך 6 ימי הזכאות להבראה עבור השנה השניה לעבודתו, שבה עבד עד ליום התשלום) על פי החישוב הבא:

2.5  = (זכאות ימי הבראה עבור שנה שניה)X 6 ׁ(חודשים) 5

                                       12     

חישוב דמי הבראה במשרה חלקית ובהיקף משרה משתנה

כיצד יש לחשב דמי הבראה לעובד אשר היקף שעות עבודתו משתנה מחודש לחודש ולעובד במשרה חלקית?

עובד במשרה חלקית או עובד שהיקף משרתו משתנה מחודש לחודש, זכאים לדמי הבראה לפי חלקיות משרתם המדויקת. כך עולה מצו ההרחבה בדבר  השתתפות המעסיק בהוצאות הבראה ונופש, ומהפסיקה. עם זאת, אין בצו התייחסות לאופן חישוב חלקיות המשרה.

בית הדין לעבודה נדרש לשאלה זו של חישוב חלקיות המשרה (להלן גם: "אחוז משרה") וקבע, כי את חלקיות המשרה יש לחשב לפי  היחס שבין שעות עבודה בפועל לבין  שעות העבודה  במשרה מלאה. דהיינו, אם במקום העבודה נהוגה משרה מלאה של 42 שעות בשבוע, אחוז המשרה יתקבל מאחת משתי דרכי החישוב הבאות;

מחלוקת מספר שעות העבודה השבועיות ב-42 או מחלוקת שעות העבודה החודשיות ב- 182.

לגבי עובד לפי שעות, שהיקף עבודתו משתנה מחודש לחודש נקבע כי חלקיות משרתו  תקבע  על בסיס  משרה ממוצעת. דהיינו, לפי היחס שבין  ממוצע שעות העבודה בפועל במהלך שנים עשר החודשים האחרונים (סה"כ שעות העבודה בפועל במהלך 12 חודשים חלקי 12) לבין שעות עבודה במשרה מלאה). דהיינו, אחוז המשרה של עובד כאמור יתקבל מחלוקת שעות העבודה הממוצעות לחודש  ב-182 שעות.

חשוב לציין, כי במרבית מקומות העבודה נהוגה משרה מלאה של 42 שעות שבועיות (182 בחודש). אולם, אם באותו מקום עבודה נהוגה משרה מלאה אחרת, יש לבצע את החישוב האמור על בסיס המשרה המלאה הנהוגה במקום העבודה.  מכל מקום, יצויין כי בקביעת אחוז המשרה, מספר שעות העבודה במשרה מלאה לא יעלה על 182 שעות בחודש (42 שעות בשבוע), זאת, בהתאם לצו ההרחבה לקיצור שבוע עבודה ל- 42 שעות שבועיות החל על כלל המשק.

לסיכום, דרך חישוב דמי הבראה לעובד במשרה חלקית הינה כדלקמן:

חלקיות  המשרה * תעריף הבראה ליום * מספר ימי הבראה המגיעים לעובד לפי וותק

זכאות לדמי הבראה בתקופות היעדרות מהעבודה

האם עובד זכאי לדמי הבראה בתקופות בהן הוא נעדר מן העבודה כגון, חופשה שנתית, מחלה, תאונה בעבודה, חל"ת, מילואים  וכיוב ?

בצו נקבע כי לקביעת תקופת הזכאות לדמי הבראה לא תובא בחישוב היעדרות, בשל חופשה ללא תשלום, וכל היעדרות שבה לא מתקיימים יחסי עובד-מעסיק. אולם למען הסר ספק הובהר בצו כי תקופת חופשת לידה על פי חוק  מזכה בדמי הבראה.

מן האמור לעיל עולה, כי עובד זכאי לדמי הבראה בתקופת חופשת לידה על פי חוק בעוד שחופשה ללא תשלום איננה מזכה  בדמי הבראה.  הצו אם כן, מסדיר באופן מפורש ומלא  את נושא הזכאות  בשני המקרים ומותיר את השאלה פתוחה לגבי יתר תקופות ההיעדרות. עם זאת, נוכח הלאו לגבי חל"ת ניתן לומר הן לגבי כל היעדרות אחרת המזכה בשכר או בתחליף שכר כדלקמן:

חופשה שנתית

בחופשה שנתית בניגוד לחופשה ללא תשלום, העובד ממשיך לקבל שכר. לפיכך מכלל לאו לגבי חל"ת ניתן לשמוע הן לגבי חופשה שנתית המזכה בתשלום שכר. מכאן שלדעתנו עובד זכאי לדמי הבראה במהלך היעדרות זו כל עוד הוא זכאי לדמי חופשה.

חופשת לידה

 על פי צו ההרחבה עובדת זכאית לדמי הבראה בגין חופשת הלידה. יובהר כי תקופת הזכאות כוללת גם את חופשת הלידה המוארכת , קרי של 26 שבועות

מחלה או תאונת עבודה

בהתאם לפרשנות לעיל המבחינה בין חל"ת לתקופת היעדרות בתשלום, הפרשנות היא שבמחלה המזכה בשכר, או בפגיעה בעבודה, המזכה בדמי פגיעה מן מהביטוח הלאומי, העובד יהיה זכאי  לצבירת הבראה בגין תקופות היעדרות אלה. אולם, אם מדובר במחלה, או בתאונת עבודה, שעבורן העובד לא זכאי לתשלום כלשהו, ניתן לראות בתקופות אלה כחופשה ללא תשלום, שלא מזכה את העובד בדמי הבראה.

מילואים

על פי חוק הביטוח הלאומי ( סעיף 276(א)(3) ) דין תגמול המילואים כדין שכר עבודה. בהתאם לכך, ועל פי הפרשנות כי היעדרות המזכה בשכר מזכה גם בדמי הבראה, הרי שעובד הנמצא במילואים זכאי לדמי הבראה עבור תקופה זו.

שמירת הריון

על פי חוק עבודת נשים דין תקופת שמירת הריון שבגינה העובדת זכאית לדמי מחלה היא כדין מחלה על כל המשתמע מכך. לרבות זכאות לדמי הבראה. עם זאת, דין תקופה של שמירת הריון שבגינה העובדת זכאית לגמלה מן הביטוח הלאומי, לעניין זכאות לדמי הבראה, נותר ללא הכרעה. סוגיה זו נדונה בבית הדין האזורי לעבודה שנתן פס"ד סותרים בעניין. ישנם פס"ד בהם נקבע כי  זמן ההיעדרות בגין שמירת הריון  שבגינה העובדת זכאית לגמלת שמירת הריון מן המוסד לביטוח לאומי אינה מזכה בדמי הבראה מאידך ישנם פס"ד בהם נקבע כי עובדת זכאית להבראה בגין שמירת הריון כאמור. לטעמינו, אין זכאות לדמי הבראה במהלך שמירת הריון בגינה זכאית העובדת לגמול מן המוסד לביטוח לאומי, עם זאת מאחר שאין פסיקה חד משמעית מחייבת של ביה"ד הארצי לעבודה בעניין, אין באפשרותנו לקבוע כי אכן זו תהיה הקביעה בבית הדין במקרה ספציפי.

זכאות לדמי הבראה לעובד שסיים לעבוד בטרם מלאה שנה לעבודתו

על פי צו ההרחבה בדבר תשלום דמי הבראה  עובד זכאי לדמי הבראה רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה.

בפסיקה נקבע, כי נוכח סיווגה של הזכות לדמי הבראה  כ"זכות נלווית", יש לפרשה באופן דווקני. כך שדי ביום אחד  שיחסר לעובד, להשלמת שנת עבודה מלאה, כדי לשלול ממנו את הזכאות לדמי הבראה ולפי לשונו של בית הדין :"אפילו אם רק יחצוץ יום בין זכאות לזכות נלווית לבין היעדרה, לא יתעלם בית הדין מתאריך הזכאות המדויק ולא 'יזיזו לאחור', כדי להקים זכאות שאיננה .

עם זאת, בנסיבות מסוימות בהן יוכיח העובד כי הפסקת העבודה ארעה כתוצאה מפעולה חסרת תום לב של המעסיק, על מנת להתחמק מתשלום דמי ההבראה, ייתכן שבית הדין יפסוק אחרת. כך למשל ביה"ד הארצי קבע כי עובד שפוטר לאלתר, בטרם השלים שנת עבודה, יהיה זכאי לדמי הבראה, שכן  לו היתה ניתנת לו הודעה מוקדמת,  בה היו ממשיכים יחסי עובד מעסיק, העובד היה משלים שנת עבודה מלאה.

תשלום דמי הבראה באופן מפוצל מידי חודש

האם מעסיק רשאי לפצל את תשלום דמי הבראה ולשלמו מידי חודש בשכר או לשלמו כחלק משכרו הכולל של העובד?

כן המעסיק רשאי, ובלבד שהעובד הסכים לתשלום באופן האמור.

בפסיקה נקבע לעניין זה כי אין מניעה כי דמי הבראה ישולמו כחלק משכרו הכולל של עובד (שלא כמו גמול עבודה בשעות נוספות ודמי חופשה כפי שיפורט להלן, שלגביהם נקבעה הוראה מפורשת בחוק הגנת השכר), ואף אין מניעה כי התשלום בגין דמי הבראה יפוצל כך שישולם לשיעורין במהלך חודשי השנה [תב"ע 97 /794-35 (י-ם), בלפר אביבה נ' אבי בן אבו מספרה במלון המלך דוד (טרם פורסם)]. ובלבד שהתשלום באופן זו הוא בהסכמתו המפורשת  וידיעתו של העובד. עוד נקבע בפסיקה כי כאשר תשלום דמי ההבראה משולמם כחלק מהשכר הכולל  יש לעדכן את השכר הכולל עם עדכון תעריף יום הבראה.

נופש במקום תשלום דמי הבראה

ככלל ניתן להוציא עובדים לנופש ולראות בכך תשלום דמי הבראה, בכפוף לתנאים מסויימים שיפורטו בהמשך. כך עולה מפסיקת בית הדין האזורי לעבודה.

צו ההרחבה בדבר תשלום דמי הבראה , קובע אומנם , כי הבראה היא כל חופשה בבתי הבראה או בצורות נופש אחרות. עם זאת, אין בצו מענה לשאלה , האם עבסיק יכול לחייב את עובדיו לצאת לנופש במקום לשלם להם דמי הבראה.

שאלה זו נדונה בבית הדין האזורי לעבודה , אשר קבע, כי  אין לפסול תשלום דמי הבראה בדרך של מימון נופש או טיולים מסוג זה במקום תשלום דמי הבראה. אולם, נקבע כי  דרך תשלום זו מותנית בקיומם של שני תנאים מצטברים; הודעה מראש לעובדים, כי יציאתם לטיול היא על חשבון דמי ההבראה,  והתנאי השני, כי העובדים הביעו הסכמתם להסדר, בין במפורש ובין בדרך ההתנהגות על ידי עצם יציאתם לטיול .

כלומר, המעסיק  אינו  יכול לכפות על  עובדיו לדרך תשלום זו. ועובד שיסרב לצאת לנופש יהיה זכאי לתשלום דמי הבראה  בכסף, והמעסיק אינו רשאי לשלול ממנו תשלום כאמור.

אם עלות  הנופש, במימון  המעביד נמוכה  מגובה דמי ההבראה המגיעים לעובד,  העובד יהיה זכאי להשלמת יתרת הסכום עד למלוא  דמי הבראה  המגיעים לו לפי צו הרחבה.

מידע נוסף תוכלו למצוא בעמוד שאלות ותשובות בנושא דמי הבראה

בהתאם לכך, מאחר שטרם פורסם צו הרחבה בעניין, מעסיקים שאינם חברים בנשיאות הארגונים העסקיים, אינם חייבים לשלם דמי הבראה בתעריף של 400 ש"ח (אלא את התעריף הישן של 378 ש"ח), ככל שיפורסם צו הרחבה, תחול חובה לעדכן את התשלום רטרואקטיבית.