איגרת מידע לכלל החברים: תיקון 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח – 1958

א. חיזוק מעמדו של תלוש השכר וחובת ניהול פנקס שכר. במסגרת התיקון חודדה והורחבה ההוראה בדבר החובה לנהל פנקס שכר והוספה ההוראה בדבר החובה למסור לכל עובד תלוש שכר בכתב עד  ה-9 לחודש. 
  
תלוש השכר יהיה מפורט הרבה יותר לעומת התלוש הסטנדרטי שהיה נהוג עד כה והוא מחויב לכלול פרטים, שאינם מופיעים בתלושי השכר המופקים כיום.
על התלוש במתכונתו החדשה, בהתאם לפירוט המופיע בתוספת, יש לציין: פרטי זיהוי של העובד והמעביד; תאריך תחילת עבודה; ותק מצטבר אצל המעביד או במקום העבודה, לפי הגבוה; מספר ימי העבודה ושעות העבודה שבעדם משולם השכר; דמי חופשה ויתרת ימי חופשה; דמי מחלה ויתרת ימי מחלה; ערך השכר עבור שעת עבודה; השכר הרגיל ותשלומים אחרים; השכר והתשלומים האחרים לעניין זכויות פנסיוניות; הניכויים וגובה שכר מינימום. 
  
ב. הרחבת הסנקציות והחמרת ההליכים כלפי המעסיקים ונושאי משרה בתאגידים עקב הפרת החוק  הן במישור הפלילי והן במישור האזרחי; כך למשל מעביד, שהפר את חובתו למסור תלוש שכר לעובד במועד או מסר תלוש שכר, 
  
ג. שאינו משקף את פרטי השכר ששולם, יהיה אחראי בפלילים, ודינו מחצית הקנס הקבוע בסעיף 61(א)(2) לחוק העונשין, התשל"ז-1977 (להלן: "חוק העונשין") (העומד כיום על סך של עד 13,050 ש"ח). 
  
הטלת סנקציה פלילית במקרה של ניכויים אסורים מהשכר תוך הפרה של  סעיף 25 לחוק. מעביד אשר ניכה סכומים משכרו של עובד ולא העבירם ליעדם כקבוע בחוק- צפוי לשנתיים מאסר או קנס של כמיליון ₪. לפני התיקון לא חלה בעניין סנקציה פלילית.

*סעיף 25 לחוק הגנת השכר מפרט רשימה של ניכוים מותרים מהשכר כגון  סכום שחובה לנכותו, או שמותר לנכותו על-פי חיקוק;  תרומות שהעובד הסכים בכתב כי ינוכו;דמי חבר בארגון עובדים שהעובד חבר בו, שיש לנכותם מן השכר על-פי הסכם קיבוצי או חוזה עבודה או שהעובד הסכים בכתב כי ינוכו, והתשלומים הרגילים לוועד העובדים במפעל; תוספת לדמי החבר שמותר לנכותם;  דמי טיפול מקצועי ארגוני לטובת הארגון היציג; סכום שהוטל כקנס משמעת בהתאם להסכם קיבוצי או על-פי חיקוק;   תשלומים שוטפים לקופות גמל; חוב על פי התחייבות בכתב מהעובד למעביד, בתנאי שלא ינוכה על חשבון חוב כאמור יותר מרבע שכר העבודה; מקדמות על חשבון שכר עבודה, אם אין המקדמות עולות על שכר עבודה בעד שלושה חדשים; חדל עובד לעבוד אצל המעביד, רשאי המעביד לנכות משכרו האחרון של העובד כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, לרבות מקדמות". 
  
ד. שינוי המצב המשפטי הקיים בנוגע להוכחתן של הפרות הוראות החוק.  לפני התיקון לחוק נטל ההוכחה להפרת החוק חל על העובד; כמו במקרה של תביעה בגין שעות נוספות. ככל שהעובד לא הוכיח את מספר שעות עבודתו, או את מספר השעות הנוספות בהן עבד הייתה תביעתו על פי רוב נדחית.התיקון לחוק העביר את נטל ההוכחה אל המעסיק. כך, שככל שהמעביד הפר את הוראות החוק ולא ניהל פנקס שכר ו/או לא מסר תלוש לעובד או שבפנקס השכר ובתלוש השכר לא נכללו מלוא הפרטים הנדרשים רואים את המעביד כמי שלא שילם את התשלומים כאמור, אלא אם המעביד יוכיח, כי שילם או שהעובד לא עבד את השעות הנטענות. 
  
לגבי תביעה לתשלום שעות נוספות, נטל ההוכחה על המעביד חל רק לגבי מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על 60 שעות נוספות חודשיות. 
  
כמו כן, נקבעה בתיקון חזקה, כי במקרה בו המעביד לא מסר תלוש שכר או שמסר תלוש שכר שלא נכללו בו מלוא פרטי השכר הנדרשים, והעובד תובע תשלום שעות נוספות, תשלום עבור עבודה במנוחה השבועית, חופשה, הבראה או נסיעות, הרי שהשכר ששילם המעביד הוא שכר כולל ויראו בו שכר רגיל שהרכיבים האמורים אינם כלולים בו, אלא אם המעביד יוכיח אחרת. 
  
נוכח האמור לעיל, לחובה הפורמאלית של  ניהול רישום מדויק של שעות העבודה ומלוא התשלומים ששילם לעובד, בפנקס ובתלוש השכר, מתווספת גם משמעות מעשית/משפטית. שכן בנוסף לסנקציות הפליליות והאזרחיות להן צפוי המעביד, יחול על המעביד הנטל להוכיח שהעובד לא עמד לרשות העבודה בשעות השנויות במחלוקת, ושהשכר ששולם לעובד אינו שכר כולל.  טענות אלו ייתקלו בקשיים מעשיים של הוכחה בהעדר תיעוד או רישום שבשליטת המעסיק. 
  
ה. הוספת סעדים וסמכויות לבית הדין לעבודה. 
  
1. לביה"ד לעבודה תהיה סמכות  לפסוק "פיצויים לדוגמא" בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין, בנוסף על כל פיצוי או סעד אחר. 
2. מעביד שלא מסר ביודעין לעובדיו תלוש שכר עד המועד הקבוע (ה-9 לחודש) או מסר ביודעין תלוש שכר שלא נכללים בו פרטי השכר ששולם לעובד, כולם או חלקם, בניגוד להוראות החוק, רשאי בית הדין לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק  בשל כל תלוש שכר שלגביו פעל המעביד כאמור. 
3. גובה הפיצויים- עד 5,000 ₪ לתלוש שכר או סכום אחר מטעמים מיוחדים שיירשמו. 
4. ביצוע העבירה בשני חודשים לפחות בתקופה של 24 חודשים- חזקה כי המעביד ביצע את העבירה ביודעין- אלא אם הוכיח אחרת.

ו. עובד אשר נסיבות עבודתו ותנאי עבודתו אינם מאפשרים פיקוח על שעות עבודתו -  חובה לציין זאת בתלוש השכר. 
  
על פי התיקון לחוק, במקרים בהם העובד נמנה עם העובדים המנויים בסעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה - "עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינן מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם"- לא חלה חובת רישום ודיווח של השעות בפנקס/תלוש השכר. אולם, יש לציין זאת בתלוש השכר ובפנקס השכר. 
כלומר, רק במקרים בהם אין אפשרות מעשית לפקח על שעות העבודה של העובדים כגון עובדים מחוץ לחצרי המעסיק, רק אז המעסיק יהיה פטור מחובת רישום ודיווח של שעות עבודה. בעניין זה חשוב לציין כי בתי הדין מפרשים באופן מאוד מצומצם את סעיף 30 לחוק ומותירים מספר מצומצם ביותר של עובדים מחוץ לתחולתו. 
  
1. עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי -
  
התיקון לחוק אינו פוטר באופן פורמאלי ומפורש מחובת רישום בפנקס השכר ובתלוש השכר עובדים כאמור סעיף 30 (א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה -"עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי"- ולכאורה חובת ניהול רישום בפנקס שכר ובתלוש חלה גם לגביהם. 
עם זאת, לאור פסיקת בתי הדין  לעבודה, לפיה חלקם של הסממנים לתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי קשורים בהכרח לשעות עבודתו של העובד,  ומאחר שבמהות תפקיד כאמור לא מתקיים בפועל פיקוח על שעות העבודה, בין מבחירה ובין משום שלא ניתן באופן מעשי לעשות כן, אנו סבורים כי ככל שמדובר בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, הפטור מחובת ניהול רישום יחול גם במקרה זה. 
  
להלן מספר מבחנים, שנקבעו בפסיקה, המאפיינים תפקידים הדורשים מידה מיוחדת  אמון אישי: הסימנים לבחינתה בכל מקרה הם אלה: "עובד בכיר, בעל מידע מיוחד, בעל אחריות מיוחדת ואפשרות להחליט באופן עצמאי, שמקבל שכר גבוה התואם את האמון האישי המיוחד לו הוא זוכה. סממנים אלה ושכמותם, קשורים לשעות עבודתו ולשכרו של העובד". 
הכוונה בעיקר לתפקידים בכירים כמו מנכ"ל, יועץ משפטי, חשב, מהנדס ראשי וכו', ש"אינם זקוקים להגנת החוק בגלל המידה המיוחדת של אמון אישי הכרוכה בתפקידם, והמתבטאת, בין היתר, בשכר גבוה ובשעות עבודה בלתי שגרתיות". 
  
אפשר גם שהחוק לא יחול על עובד השותף לסודות המפעל או שהוא איש סודה של ההנהלה (פרשת רבות)  וכיוצאים באלה מקרים. גם לעניין זה ניתן לבחון את רמת השכר הניתנת לעובד ומידת חריגותה מתנאי השכר המקובלים בארגון. ע"פ 000016/08 מדינת ישראל - משרד התעשיה המסחר והתיירות נ' . בסט ביי רשתות  שיווק בע"מ. 
  
קיימים תפקידים הדורשים אמון אישי מיוחד, אולם הם עדיין לא יכנסו בגדר סעיף 30 (א) (5) לחוק ולא יחשבו על פי הפסיקה כתפקידים הנכנסים בגדר הפטור, זאת אם הם מתאפיינים, בין השאר, בסממנים הבאים: 
*אינו נחשב לבכיר במשרד, 
*אינו נחשף למידע רגיש , 
*אינו רשאי לקבל החלטות עצמאיות, 
*לא מקבל שכר גבוה התואם את האמון האישי , 
*ניתן לפקח על שעות עבודתו. 
  
ז. חישוב שעות נוספות וקיזוז – המצב המשפטי 
  
לאור חשיבות נושא רישום השעות על פי התיקון לחוק והמשמעות המעשית שלו על המעסיקים, לרבות חובת תשלום שעות נוספות, ראינו לנכון להביא בפניכם את המצב המשפטי בעניין חישוב שעות נוספות. 
  
על פי חוק שעות עבודה ומנוחה חישוב השעות הנוספות נעשה על בסיס יומי ו/או ושבועי, דהיינו הזכאות לגמול שעות נוספות הינה זכות העומדת בפני עצמה ברמה היומית (עבודה מעל 8.36 שעות נטו) וברמה השבועית (מעל 43 שעות עבודה רגילות נטו), ולפיכך עובד שעבד במהלך יום מסוים שעות נוספות, יהיה זכאי לגמול שעות נוספות, אף אם ביום אחר במהלך אותו שבוע הוא החסיר מספר שעות עבודה. ברמה השבועית עובד יהיה זכאי לגמול שעות נוספות אם עבד במהלך השבוע מעבר ל-43 שעות רגילות נטו. 
  
נציין שדברים אילו  תקפים גם למקרה שבו עובד מועסק במשרה חלקית שאינה מגיע ל- 43 שעות שבועיות, כאשר בחלק מימי השבוע עבד העובד מעבר לתחום יום העבודה הנקוב בחוק. עבור ימים אלה יהיה העובד זכאי 
  

לגמול שעות נוספות, אף אם סה"כ שעות העבודה השבועיות שלו אינן מגיעים ל-43 (דב"ע נב/ 3-242 אוריינט קולור בע"מ .נ. ממן מיכל פד"ע כה 541). 
  
בהתאם לכך, לא ניתן  לקזז בין שעות נוספות שבוצעו ביום מסוים לבין שעות חסר  ביום אחר. 
  
התיקון לחוק, בחלקו הגדול, לא נעשה על דעתו ובהסכמתו של איגוד לשכות המסחר. התיקון לחוק הוא פרי הצעת חוק פרטית של ח"כ שלי יחימוביץ והדיונים לגביו התנהלו בעיקרם מול המדינה, ההסתדרות הכללית ולשכת התאום של הארגונים הכלכליים. 
  
נוכח המצב המשפטי החדש שנוצר, המלצותינו הינן כדלקמן: 
  
עקב ההשלכות והמשמעויות מרחיקות הלכת כלפי המעסיקים בעקבות כניסתו לתוקף של התיקון לחוק ועל מנת להימנע מעלויות בלתי נשלטות כגון תשלום שעות נוספות, אנו ממליצים למעסיקים לנקוט בפעולות הבאות: 
  
א. התקנת שעון נוכחות  - בשל העברת נטל ההוכחה אל המעסיק, מומלץ להתקין שעון נוכחות במקום העבודה, אשר יהווה הוכחה משמעותית באשר לשעות העבודה בפועל, של עובדים לגביהם חלה חובת ניהול רישום בגינם. על ידי כך יקל על המעביד להוכיח את טענתו, כי לא הפר את הוראות החוק. אם המעביד בחר שלא להתקין שעון נוכחות, חלה חובת רישום של השעות בדו"ח נוכחות אשר ייחתם מידי יום בידי העובד ויאושר בחתימת אחראי שהמעביד מינה לכך. עם זאת, אפשרות לדיווח ידנית פחות מומלצת למעסיקים מפאת השליטה המוגבלת שיש לו על אמצעי זה. 
  
ב. איסור כולל לעבודה בשעות נוספות – מומלץ להודיע באופן מפורש ובכתב לכל העובדים הרלוונטיים, כי אין הרשאה לעבוד בשעות נוספות, למעט במקרים בהם צרכי העבודה מחייבים זאת ובכפוף לקבלת אישור בכתב מהממונים. יוזכר כי  על פי החוק חל איסור לבצע קיזוז בין שעות חסר לבין שעות נוספות בהתאם לכך, אין להתיר לעובד שהחסיר מספר שעות עבודה ביום מסוים, להשלימן בשעות נוספות ביום אחר. במקרים בהם בוצעה עבודה בשעות נוספות, שלא 
  
ג. במסגרת שעון נוכחות, רק היתר בכתב לעבוד שעות נוספות בצירוף אישור על ביצוע עבודה, יהווה אישור לתשלום שעות נוספות. 
  
ד. תשלום שעות נוספות גלובליות - רק במקרים בהם ברור כי תפקיד מסוים מצריך עבודה בשעות נוספות, דרך קבע,  מומלץ לקבוע מכסת שעות נוספות  גלובאליות כמרכיב שכר נוסף ונפרד משכר היסוד. יש להקפיד על רישום תוספת זו בפנקס השכר ובתלוש השכר באופן נפרד  משכר  היסוד של העובד וכמו כן, חלה חובה לציין את מספר השעות הנוספות הגלובליות. חשוב שהתוספת הגלובאלית המשולמת בגין שעות נוספות תשקף את השעות הנוספות המבוצעות בפועל. 
  
במקרה ששכרו של עובד מורכב מתוספת שעות נוספות גלובאלית, הרי שאם העובד החסיר שעות עבודה, ללא זכאות תשלום בגינן ( כגון מחלה, חופשה וכיוב'), אין להפחית שעות אלה מהתוספת הגלובאלית אלא רק משכרו בגין שעות העבודה הרגילות. 
  
ה.סיווג והבחנה בין עובדים שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליהם לבין עובדים שהחוק אינו חל עליהם, בהתאם לסעיפים 30(א)5 ו(א)(6) לחוק.מעסיקים שנהגו לשלם בעבר שכר גלובלי, אחיד, ללא קשר לסוג העובד ולמספר שעות העבודה שעבד בפועל, בין אם מדובר בעובד שניתן היה לפקח על שעות עבודתו ובין אם לאו, או בין אם היה מדובר בעובד שעבודתו דורשת מידה מיוחדת של אמון אישי ובין אם  לאו, יצטרכו להיערך לרישום חדש שישקף נכונה  את סיווג העובד. במידה שמדובר בעובדים שניתן לפקח על שעות עבודתם יש להקפיד  על רישום שעות העבודה, המנוחה והשעות הנוספות שלהם, בין אם הם עובדים על בסיס חודשי ובין אם על בסיס שעתי. כפי שצוין, עובדים שעבודתם מאופיינת כדרך שיגרה בעבודה בשעות נוספות, מומלץ לשלם להם תוספת שעות נוספות גלובאלית. אם בחרתם לעשות כן, יש חובה לציין את מספר השעות הנוספות הגלובליות. חשוב שהתוספת הגלובאלית המשולמת בגין שעות נוספות תשקף את השעות הנוספות המבוצעות בפועל. 
  
ו. מנהלים/ נושאי משרה- עליהם להקפיד על ביצוע הוראות התיקון לחוק ולוודא כי כך נוהגים גם יתר עובדי החברה, נוכח הסיכון בהטלת אחריות אישית פלילית ואזרחית,  לרבות הטלת קנסות גבוהים, עליהם. 
  
ז. חוק הודעה לעובד -  בהקשר זה נזכיר שוב את החובה ליתן לעובד הודעה על תנאי העסקתו, על פי חוק הודעה לעובד. מי שפעל כך, עליו לבדוק שהפרטים בהודעה מתאימים לנתוני העובד, בעקבות ההיערכות לאור התיקון לחוק. וכמובן להקפיד על כך  שהתלושים שיופקו לעובדים, יתאימו לנתונים האישיים שלהם ולתנאי עבודתם. 
  
חוק הודעה לעובד מחייב מעסיק למסור לעובדיו הודעה בכתב בדבר תנאי עבודתם וזכויותיהם אצלו וזאת תוך 30 יום מיום קבלתם לעבודה, או מיום דרישתו בכתב במקרה של עובד ותיק. 
  
 תוכן ההודעה יכלול את הפרטים הבאים: 
  
1. זהות המעביד והעובד; 
2. תאריך תחילת העבודה, ואם החוזה הוא לתקופה קצובה – תקופת העבודה. היה חוזה העבודה לתקופה שאינה קצובה, יציין זאת המעביד; 
3. תיאור עיקרי התפקיד; 
4. ציון שמו או תוארו של ממונה ישיר על העובד; 
5. סך כל התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועד תשלום השכר. עם זאת, אם נקבע שכר עבודתו על פי דירוג, מכוח הסכם קיבוצי או לפיו – דירוג העובד ודרגתו;   
6. אורכו של יום העבודה הרגיל, או שבוע העבודה הרגיל של העובד, לפי העניין; 
7. יום המנוחה השבועי של העובד; 
8. סוגי תשלומים של המעביד ושל העובד בעבור תנאים סוציאליים של העובד, וכן פירוט הגופים שאליהם המעביד מעביר בפועל את התשלומים האמורים, ואולם אם התחיל מעביד להעביר בפועל את התשלומים לאחר מסירת ההודעה, ימסור על כך הודעה נפרדת לעובד; 
9.  לגבי מעביד שהוא או שארגון מעבידים שהוא חבר בו, צד להסכם קיבוצי, המסדיר את תנאי העבודה של העובד שם ארגון העובדים שהוא צד לאותו הסכם והמען לפניה אליו. 
בנוסח ההודעה יש לציין, כי אין באמור בהודעה כדי לגרוע מכל זכות המוקנית לעובד  מכוח כל דין, צו הרחבה, הסכם קיבוצי  או חוזה עבודה. 

 

במקרה שחל שינוי בתנאי העבודה של העובד כפי שפורטו בתוכן ההודעה ב' לעיל, ימסור המעביד לעובד הודעה על כך תוך 30 ימים מהיום שנודע לו על השינוי, למעט שינויים אלה:

1. שינוי הנובע משינוי בדין; 
2. עדכון מכוח הדין או מכוח הסכם של תשלומים שהוא חייב לגביהם בהודעה לפי האמור בסעיף 5 לעיל;   
3. שינוי המופיע בתלוש השכר של העובד (פירוט שכר העבודה והסכומים שנוכו מהשכר שחובה למסור לעובד על פי סעיף 24 לחוק הגנת השכר). 
  
יובהר, כי אין המלצות אלה מכוונות לתת פתרון כולל ומקיף ליישום נכון של הוראות החוק. מטרת המסמך היא להציג תמונת מצב  משפטית, את הבעייתיות ומספר עקרונות יסוד שהחוק חידד. 
  
על כל חברה ועסק לנתח היטב את המצב אצלם מול הוראות החוק ולקבל את ההחלטות הספציפיות שתמנענה מצב למשל  בו עובדים יתבעו שעות נוספות, כאשר למעסיק כלל לא הייתה כוונה להעסיקם כאמור. 
  
כמו כן, חשוב מאוד בזמן קבלתם של עובדים חדשים או קיימים להגדיר את המסגרת שבה הם מסווגים לעניין התיקון לחוק. 
  
לקבלת יעוץ משפטי בכל שאלה או הבהרה הנכם מוזמנים לפנות ללשכה המשפטית - עו"ד סיגל סודאי ועו"ד שלומי לויה, טל. 03-5631016/007/047