כל מה שצריך לדעת על חוזה עבודה

זכויות העובדים בישראל מוסדרות ברשימה ארוכה של חוקים, צווי הרחבה והסכמים קיבוציים. בנוסף, בשל התפיסה המגוננת של משפט העבודה את העובד הניצב מול מעסיק, נקבע כלל משפטי, לפיו חוזה העבודה אינו יכול לגרוע מזכויות הקבועות בחוקים, צווי הרחבה והסכמים קיבוציים אלא רק להוסיף עליהן. לאור תפיסה זו וכלל משפטי זה, הלכה ופחתה חשיבותו של חוזה עבודה במשך השנים, וכיום התחושה של מעסיקים רבים היא שהחוזה לא באמת משמעותי, אלא מסמך בעל אופי דקלרטיבי, שמעסיקים רוצים שיהיה להם למען הסדר הטוב. מעסיקים רבים לא נוהגים להחתים על חוזי עבודה כלל, ואחרים עושים שימוש בנוסח חוזה ישן ולא מעודכן לימינו. בפועל, בניגוד לתפיסה זו, לחוזה עבודה יש משמעות וחשיבות רבה, אם עורכים אותו נכון.

החוזה מסייע במילוי חובות חוקיות

בשנת 2002 חוקק חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה) שמחייב כל מעסיק למסור לעובד הודעה בכתב המפרטת את תנאי עבודתו העיקריים, מבלי שהעובד נדרש לחתום על ההודעה ומבלי שההודעה כוללת גם את חובות העובד. החוק כולל רשימת פרטים שחייבים להופיע בהודעה, או לחילופין בחוזה העבודה שמהווה תחליף להודעה זו. אי מסירת ההודעה או מסירת הודעה שלא לפי החוק מהווה עבירה על החוק, עליה צפוי המעסיק לקנסות וגם העובד יכול לתבוע פיצוי בגין כך. במקרה הזה, חוזה עבודה שנערך נכון יכול לסייע למעסיק למלא אחר החובה החוקית שלו ולכלול בחוזה את כל הפרטים שהחוק מחייב, ובד בבד לכלול בחוזה גם הצהרות והתחייבויות של העובד שלא כלולות בהודעה שלפי החוק.

החוזה מסייע בהסדרת זכויות ומקטין חשיפות

ישנם גם סעיפי חוזה נוספים שמעסיק יוכל לכלול בחוזה על מנת למזער את החשיפות שלו, כדוגמת סעיפי שעות נוספות או סעיפים המדברים על ניכויים משכרו של העובד בגין חובות שונים (כגון חריגה ממכסת הדלק, הטלפון וכיוצ"ב).

חוזה העבודה יכול לסייע להתגבר על מגבלות חוקיות. למשל, המעסיק מנוע מטעמים של פרטיות לבקש מהעובד מידע רפואי, אבל במסגרת חוזה העבודה יוכל העובד להצהיר שלפי הגדרת התפקיד אין לו מניעה בריאותית לבצע אותו. דוגמא נוספת כי איסור החל על המעסיק לדרוש ממועמד לעבודה תעודת יושר, אבל חוזה העבודה יאפשר למעסיק לקבל מהעובד הצהרה, לפיה לא הורשע בעבירות מסוימות הקשורות לתפקיד אותו עומד לבצע. הגבלת תחרות היא דוגמא נוספת, אשר מעסיקים רבים מעוניינים לכלול בחוזה העבודה, וחשוב לדעת שלמרות שלא תמיד בתי הדין לעבודה יאכפו תנייה כזו – בלעדי תניה כזו בחוזה העבודה – בלעדיה הסיכוי לקבלת סעד מבית הדין בקשר עם הגבלת תחרות יהיה כמעט ובלתי אפשרי. נושא נוסף המשיק לנושא התחרות הוא סוגיית הקניין הרוחני, אותו חייבים להסדיר במסגרת חוזה העבודה, תוך התיחסות לנושא הבעלות בקניין הרוחני, הבטחת שיתוף פעולה עתידי של העובד, הסדרת נושא התמורה בגין הקניין הרוחני ועוד.

החוזה מסדיר בצורה מסודרת זכויות עבודה חוזיות

מלבד העובדה שהחוזה יכול לסייע לעמוד בדרישות החוק, ישנן זכויות עבודה רבות שהינן זכויות חוזיות טהורות, שלא קבועות בחוקים, ולכן החוזה הוא המקור היחיד ממנו אפשר ללמוד עליהן. דוגמאות לזכויות חוזיות שלא קבועות בחוק הם בונוסים, עמלות מכירה, אופציות, רכב, טלפון ועוד. ככל שהחוזה יהיה ברור יותר ומפורש יותר לגבי זכויות כאלה, כך יקטן חוסר הוודאות וכך יקטן הסיכוי למחלוקת לגבי זכויות אלה, מחלוקת שבסופו של דבר עלולה להגיע לפתחו של בית הדין לעבודה שעלול לפרש כל הוראה חוזית לא ברורה דיה לטובת העובד ולרעת המעסיק, כמי שברוב המקרים היה מי שניסח את החוזה. העמלות והבונוסים היא דוגמא נהדרת לזכות אותה נדרשים בתי הדין לעבודה לפרש בשל חוסר בהירות ההסדר חדשות לבקרים, ולכן חשוב להסדיר את הזכויות האלה בחוזה העבודה בצורה מפורשת וברורה – תנאי הזכאות, אופן החישוב, מועד הבדיקה ומועד התשלום, ועוד ועוד. זוהי סוגיה שבתי הדין לעבודה נדרשים לפרש לעיתים קרובות בשל הסדר לא שלמה של הסוגיה בחוזה. למשל, בפסק דין גימשלטיין נ' יזמקו בע"מ נדרש בית הדין הארצי לעבודה (כערכאת ערעור) לדון בבונוסים השונים של סוכן מכירות שקיבל במסגרת חוזה העבודה גם עמלות מכירה, גם בונוסים על עמידה ביעדים וגם בונוס רווחיות, ולהכריע האם איזה מהבונוסים השונים מהווים חלק משכר העבודה או לא.

החוזה מסייע בהטמעת נהלים ומדיניות

חוזה עבודה הוא גם כלי נהדר עבור המעסיק להגדיר ולהטמיע נהלים ומדיניות בתחומים שונים, כגון נושאי בטיחות, מניעת הטרדה מינית, דיווחי נוכחות, הגנת הפרטיות ועוד. חוזה היא דרך נוחה ליידע את העובד בנהלים השונים, מבלי לייצר חוברת נהלים עבת כרס. הדבר לא רק יוסיף לבהירות ביחסי העבודה, אלא גם עשוי לעזור למעסיקים להתגונן בהליכים משפטיים שונים, כאשר המעסיק נדרש להוכיח שפעל להטעמת המדיניות הראויה ולנקיטת צעדי מניעה מתאימים. דוגמא בולטת לכך ניתן למצוא בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה בעניין זכות המעסיק לעיין במיילים של עובדים, כאשר בעניין טלי איסקוב קבע בית הדין הארצי לעבודה כי על מנת שמעסיק לא יחשב כמי שפוגע בפרטיות עובדיו, עליו לקבוע מדיניות ברורה לגבי השימוש בדואר אלקטרוני ולהביאה לידיעת עובדים.

החוזה מסייע בהקטנת עלויות העסקה

מעבר לחשיבות החוזה בהיבט של ניהול סיכונים או מזעור חשיפות משפטיות, החוזה הוא גם כלי לאימוץ הסדרים שונים, שיכולים לסייע בתמחור משרה והקטנת עלויות העסקה. ישנים הסדרים שיכולים להקטין את עלות ההעסקה, בתנאי שהם אומצו בחוזה העבודה בצורה מפורשת ונכונה בליווי נכון. למשל, ההסדר לפי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים לפיו המעסיק יהיה פטור מתשלום השלמת פיצויי פיטורים במקרה של פיטורים, יהיה תקף רק אם יאומץ וינוסח נכונה בחוזה. בונוסים לא יחשבו לשכר עבודה רק אם תכנית הבונוסים תהיה בנויה נכון ותהיה גם מתגמלת וגם לא תהווה שכר. בנוסף, ישנם רכיבים שניתן לכלול בשכר אם הדבר נקבע במפורש בחוזה העבודה, כפי שנקבע בפסק דין בעניין אורינט קולור תעשיות צילום (1986) בע"מ לגבי דמי הבראה, דמי נסיעה ודמי חגים.

לסיכום, אין לזלזל בחוזה העבודה ותרומתו ליחסי העבודה – הן בפן המשפטי וגם בפן היחסים עם העובדים. חוזה שמנוסח טוב ולאחר מחשבה נותן ודאות ובהירות לצדדים ליחסי העבודה, יכול לסייע בהטעמת מדיניות ונהלים, בשמירה על תדמית ומוניטין המעסיק, בצמצום עלויות ההעסקה מבלי לפגוע במוטיבציה של העובד, ואף בהקטנת חשיפות מפני תביעות אזרחיות של עובדים וחשיפות מנהליות ופלילית במקרה של אכיפה של משרד הכלכלה, כולל לעניין אחריות אישית של מנהלים שעלולים לשאת באחריות בגין עבירות התאגיד.